...

rancang bangun prototype sistem pakar evaluasi kinerja karyawan

by user

on
Category: Documents
5

views

Report

Comments

Transcript

rancang bangun prototype sistem pakar evaluasi kinerja karyawan
RANCANG BANGUN PROTOTYPE SISTEM PAKAR EVALUASI KINERJA KARYAWAN
BERDASARKAN KOMPETENSI HARD SKILL PADA BAGIAN FILLING PLANT
(Studi Kasus di PT. Sinar Mas Agro Recources and Technology Tbk Surabaya)
Prototype Design Build Expert System Employee Performance Evaluation Based on Hard skill
competencies on the part Filling Plant
(Case Studies at PT Sinar Mas Agro Recources and Technology Tbk Surabaya)
Oleh:
1*
2
2
Faqih Maulana , Usman Effendi , Arif Hidayat
1
Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya
2
Staf Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya
Jl. Veteran-Malang 65145
Penulis Korespondensi: email
[email protected]
ABSTRAK
PT. SMART Tbk Surabaya merupakan salah satu perusahaan terkemuka yang bergerak dalam bidang
industri minyak goreng sejak tahun 1981. Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas merupakan salah
satu faktor terjaganya keberlangsungan perusahaan dan untuk memperoleh SDM yang berkualitas,
perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawannya. Seiring dengan perkembangan
teknologi komputer, khususnya bidang kecerdasan buatan (artificial intelligence), banyak permasalahan
yang dapat diselesaikan dengan bantuan komputer. Tujuan penelitian ini adalah untuk merancang dan
membangun prototype sistem pakar evaluasi kinerja karyawan berdasarkan kompetensi hard skill yang
dapat memberikan rekomendasi dalam mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi pada
perekrutan karyawan tetap, pelatihan, mutasi, dan promosi pada operator bagian filling plant. Metode yang
digunakan dalam rancang bangun sistem pakar adalah metode deskriptif dengan pendekatan prototyping
dan metode yang digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan adalah metode analisis gap dan
ANP.Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan di PT. SMART mempunyai domain pengetahuan pada 7
jabatan karyawan pada bagian filling plant . Faktor kritis dari sistem pakar ini berdasarkan kompetensi hard
skill yaitu penguasaan terhadap kecelakaan dan kesehatan kerja, Pengoperasian mesin filling, maintenance
mesin, dan manajemen mutu. Hasil pengujian formal verifikasi dan validasi menunjukkan bahwa sistem
pakar telah berjalan dengan baik sesuai dengan aturan pada tabel keputusan dan dapat memenuhi
keterwakilan human expert.
Kata Kunci : Evaluasi kinerja karyawan, kompetensi hard skill, sistem pakar
ABSTRACT
PT. SMART Tbk Surabaya is one of the leading companies engaged in the field cooking oil industry since
1981. Human resources quality is one factor of maintaining the sustainable of the company and to acquire
high quality human resources and to acquire qualified human resources, companies need to evaluate the
performance of employees. Along with the development of computer technology, especially in the field of
artificial intelligence, many problems can be resolved with the help of a computer. The purpose of this
research is to design and build a prototype expert system employee performance evaluation based on hard
skill competencies that can give recommendations in decision making on issues facing the recruitment of
permanent employees, training, transfer, and promotion on the part filling plant operator. The method used in
the design of expert systems is the descriptive method with prototyping approaches and methods used to
evaluate the performance of employees is the gap analysis method and the ANP. Employee performance
evaluation expert system in PT. SMART Tbk had domain knowledge in the 7 position of employees on the
part filling plant. Critical factors of the expert system based on competency hard skills that is mastery of
accidents and occupational health, filling machine operation, machine maintenance, and quality
management. Results of the formal verification and validation tests showed that the expert system had been
running well in accordance with the rules in the decision table and meets human expert representation.
Keyword : Evaluation of employee performance, competency hard skills, expert systems
1
II. METODE PENELITIAN
I. PENDAHULUAN
PT. Sinar Mas Agro Resources And
Technology (SMART) Tbk Surabaya merupakan
perusahaan yang bergerak di industri minyak
goreng dengan bahan baku utama Crude Palm
Oil (CPO). Produk yang dihasilkan PT SMART.
Tbk diantaranya minyak goreng Filma, Kuncimas,
Menara dll. PT.SMART.Tbk Surabaya sudah
bergerak di bidangnya sejak tahun 1981.
Bermodal ± 30 tahun pengalaman dalam
memproduksi minyak goreng, PT.SMART.Tbk
harus tetap mampu bersaing dengan perusahaanperusahaan minyak lainya agar keberlangsungan
perusahaan dapat terjaga. Menurut Casey (2005)
Keberlangsungan perusahaan dapat terjaga
apabila tujuan perusahaan dapat tercapai. Faktorfaktor yang mempengaruhi tercapainya tujuan
perusahaan salah satunya adalah adanya sumber
daya manusia yang berkualitas.
Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas
adalah SDM yang mempunyai kemampuan soft
skill dan hard skill berimbang. Salah satu cara
untuk mengetahui kemampuan karyawan dalam
kompetensi soft skill dan hard skill adalah dengan
melakukan
evaluasi
kinerja
karyawan
(Meilani,2008).
Berdasarkan
dari
survei
pendahuluan bahwa pada bagian filling plant
sedang dibutuhkan karyawan baru untuk
menggantikan karyawan yang pensiun dan
evaluasi kinerja karyawan di PT SMART.Tbk
Surabaya khusus untuk kompetensi hard skill,
pengambilan keputusannya masih bersifat
subyektif. Melihat permasalahan evaluasi kinerja
karyawan berdasarkan kompetensi hard skill
yang terjadi di perusahaan serta perkembangan
teknologi komputer yang memungkinkan untuk
dapat memberikan solusi atas permasalahan
yang terjadi, maka perlu dilakukan kajian lebih
lanjut tentang perancangan sistem pakar yang
dapat membantu menyelesaikan permasalahan
evaluasi
kinerja
karyawan
berdasarkan
kompetensi hard skill dengan lebih cepat dan
mudah.
Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan
berdasarkan kompetensi hard skill dirancang
dengan menggunakan metode analisis gap dan
analytic network process (ANP) agar proses
pengambilan keputusannya lebih bersifat objektif
(Muchsam, 2011). Rancang bangun prototype
sistem
pakar
evaluasi
kinerja
karyawan
berdasarkan kompetensi hard skill dapat
mendukung menyelesaikan
masalah
yang
dihadapi PT SMART Tbk dengan cara
memberikan Rekomendasi dalam pengambilan
keputusan terhadap masalah yang dihadapi pada
perekrutan karyawan tetap, pelatihan, mutasi dan
promosi pada operator bagian filling plant di PT.
SMART Tbk. Surabaya.
2.1 Waktu dan Tempat Penelitian
Penilitian dilaksanakan bulan Januari 2013
sampai Februari 2013, di PT SMART Tbk
Surabaya. Perancangan dan pembangunan
sistem
pakar
evaluasi
kinerja
karyawan
berdasarkan kompetensi hard skill pada bagian
filling plant di Laboratorium Komputasi dan
Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri
Pertanian
Fakultas
Teknologi
Pertanian
Universitas Brawijaya, Malang.
2.2 Batasan Masalah
Penentuan batasan masalah dilakukan
untuk mempermudah pemahaman, sehingga
diharapkan pembahasan penelitian dapat berjalan
sesuai dengan tujuan. Adapun batasan masalah
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Sistem pakar yang akan dirancang hanya
dalam kegiatan pengendalian mutu beras
sesuai dengan ketetapan manajemen tentang
batasan-batasan teknis yang diijinkan, yaitu
kegiatan
yang
berdasarkan
Standar
Operasinal Prosedur.
b. Sistem pakar yang dirancang berupa prototipe
tanpa implementasi sistem ke dalam jaringan,
pelatihan tata cara operasi, dan perawatan.
2.3 Prosedur Penelitian
1. Studi literatur mengenai literatur yang
berhubungan dengan permasalahan dan studi
lapang untuk mendapatkan korelasi keduanya.
2. Identifikasi dan perumusan masalah dilakukan
untuk mengetahui permasalahan yang terjadi
berkaitan dengan kegiatan pengendalian mutu
beras.
3. Pendefinisian sistem dapat memberikan
gambaran tentang sistem yang akan diteliti
yaitu sistem pengendalian mutu beras di
Perum Bulog Drive Jawa Timur.
4. Pengumpulan
data
dengan
melakukan
onservasi, wawancara, dan dokumentasi data
perusahaan. Analisis data dengan analisis
kualitatif yaitu mereduksi data, penyajian data
dan pengujian data.
5. Perancangan sistem pakar dilakukan dengan
tahapan:
a. Pencarian sumber pengetahuan melalui
observasi, wawancara, dan studi
kepustakaan
b. Akuisisi pengetahuan berupa penge-tahuan
pakar dan pengetahuan formal
c. Representasi pengetahuan dalam bentuk
sistem produksi, yaitu If-Then
d. Pengembangan Mesin Inferensi dengan
metode backward chaining dan forward
chaining
e. Pemindahan
Kepakaran
digunakan
perangkat pengembangan yang digunakan
untuk merancang dan membangun sistem
2
financial service (Bank Sinarmas dan Asuransi
Jiwa Sinarmas), bidang telekomunikasi (SMART
FREN) dan real estate (Blok M). Produk yang
dihasilkan oleh PT. SMART Tbk. Surabaya terdiri
dari dua jenis, yaitu margarin dan minyak goreng.
Setiap jenis tersebut memiliki banyak variasi
produk dan juga volume isi. Setiap jenis produk
yang diproduksi ini terbagi menjadi departemendepartemen sendiri, yaitu marsho plant dan filling
plant.
pakar ini antara lain, PHP sebagai bahasa
pemrograman
(server
programming),
Apache sebagai web server, dan MySQL
sebagai server data basenya.
f. Pengujian dengan cara verifikasi dan
validasi.
Pengujian
verivikasi
untuk
mengetahui kesesuaian alur jalannya
system pakar dengan tabel keputusan.
Sedangkan pengujian validasi untuk
mengetahui kesesuaian sistem pakar
dengan
pengetahuan
pakar
yang
dituangkan pada akuisisi pengetahuan.
Apabila semua sudah terverifikasi dan
tervalidasi maka sistem pakar sudah layak
untuk dijalankan. Bagan alur perancangan
sistem pakar dapat dilihat pada Gambar 1.
3.2 Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan di PT.
SMART Tbk. Surabaya
Sistem evaluasi kinerja karyawan yang
digunakan oleh PT.SMART Tbk.
Surabaya
menggunakan kompetensi soft skill yang terdiri
dari kreatif, kooperatif, mudah beradaptasi,
motivasi
diri,
teliti
dan
cermat
dalam
melaksanakan pekerjaan, disiplin, berkomunikasi
dengan baik, problem solving dan mampu bekerja
di bawah tekanan serta penguasaan komputer.
Evaluasi kinerja karyawan yang dilakukan di PT.
SMART Tbk. Surabaya terbagi menjadi 2 yaitu
evaluasi jangka pendek dan evaluasi jangka
panjang. Evaluasi jangka pendek atau evaluasi
rutin perminggu akan dilakukan tiap 1 minggu
sekali
yang
akan
membahas
tentang
permasalahan yang sudah terjadi dalam 1 minggu
yang lalu sekaligus mendapatkan solusi dari
permasalahan dan akan membahas untuk
planning 1 minggu kedepannya. Evaluasi ini
meliputi evaluasi tentang produk, kinerja
karyawan dan membahas permasalahan yang
sedang
terjadi
dalam
perusahaan
yang
membutuhkan solusi cepat. Evaluasi yang kedua
yaitu evaluasi jangka panjang yang akan
dilaksanakan tiap 1 tahun sekali. Evaluasi ini
bertujuan untuk mengetahui kinerja dari tiap-tiap
karyawan di PT. SMART Tbk Surabaya. Hasil
evaluasi
kinerja
karyawan
berdasarkan
kompetensi soft skill dan kompetensi hard skill
akan lebih optimal membantu pihak manajemen
dalam mengambil keputusan seperti promosi dan
pengembangan karier, mutasi, Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK), penyesuaian kompensasi
dan kebutuhan training (Endah, 2005).
Evaluasi kinerja karyawan berdasarkan
kompetensi
hard
skill
diusulkan
untuk
mengoptimalkan
proses
evaluasi
kinerja
karyawan di PT SMART Tbk. Proses evaluasinya
dilakukan langsung dengan menilai kinerja kriteria
kompetensi hard skill karyawan di lapang. Kriteria
kompetensi hard skill yang akan digunakan dalam
mengevaluasi kinerja karyawan bersumber dari
Standard Operating Procedure (SOP) dibagian
filling plant PT. SMART Tbk. Evaluasi kinerja
karyawan ini menggunakan perbandingan antara
standar kompetensi jabatan dengan kompetensi
hard skill karyawan (nilai kriteria kompetensi
karyawan – nilai standar kriteri kompetensi
jabatan) dan hasil perkalian dari nilai bobot
prioritas kriteria kompetensi dengan nilai kriteria
Mulai
Mencari Sumber Pengetahuan
Akuisisi Pengetahuan
Representasi Pengetahuan
Pengembangan Mesin Inferensi
Pemindahan Kepakaran
Pengujian Verifikasi
Tidak
Sistem Pakar =
Aturan?
Ya
Ya
Pengujian Validasi
Tidak
Sistem Pakar = Akuisisi
Pengetahuan?
Ya
Seleasai
Gambar 1. Perancangan Sistem Pakar
6. Kesimpulan dan saran
III HASIL DAN PEMBAHASAN
1.1 Profil PT. SMART Tbk. Surabaya
Sinar Mas Agro Resource and Technologi
Surabaya (SMART Corporation Surabaya)
merupakan perusahaan yang didirikan oleh Eka
Tjipta Wijaya pada tahun 1962 dengan nama awal
PT. Maskapai Perkebunan Sumcama Padang
Halaban, dalam perkembangnya kemudian
berubah menjadi Sinar Mas. Selain bergerak
dibidang agrobisnis khususya di bidang palm oil,
Sinar Mas juga bergerak dalam bidang pulp &
paper (APP dan Tjiwi Kimia) dan di bidang
3
kompetensi hard skill merupakan kemampuan
menggunakan pengetahuan, metode teknik, dan
peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman,
pendidikan dan pelatihan (Meilani, 2008).
kompetensi karyawan ( nilai bobot prioritas kriteria
kompetensi x nilai kriteria kompetensi karyawan).
3.3 Kompetensi Hard skill
Kompetensi hard skill karyawan yang dinilai
terbagi menjadi 4 kelompok kompetensi yaitu
menguasai dasar keselamatan dan kesehatan
kerja, mampu mengoperasikan mesin di filling
plant, memiliki kompetensi dalam maintenance
alat di filling plant dan memahami sistem
manajemen mutu. Keempat kompetensi tersebut
memiliki beberapa kriteria yang nantinya setiap
kriteria akan dinilai berdasarkan level atau
tingkatannya, dengan maksud seberapa tinggi
tingkatan atau level karyawan dalam menguasai
kompetensi tersebut. Hal ini akan ditunjukan
dengan pemberian nilai 1-5 dimana nilai 5 adalah
tingkatan atau level tertinggi dalam menguasai
kriteria setiap kompetensi, kompetensi dan kriteria
kompetensi hard skill dapat dilihat pada Tabel 1.
N
o
Kompetensi
3.4 Perancangan Sistem Pakar
3.4.1 Pemilihan Pakar Sebagai Sumber
Pengetahuan
1. Sumber pengetahuan tidak terdokumentasi
Sumber pengetahuan tidak terdokumentasi
didapat dari para pakar (human expert).
Sumber pengetahuan tidak terdokumentasi
dalam sistem pakar evaluasi kinerja karyawan
berdasarkan kompetensi Hard skill didapat dari
2 orang yang terlibat langsung dalam kegiatan
produksi di bagian filling plant, yaitu:
a. Manager bagian filling plant
b. Kepala produksi bagian filling plant
Pemilihan kedua pakar diatas sebagai
sumber pengetahuan tak terdokumentasi
didasarkan pada pengalaman dan masa kerja
para pakar pada bidang masing-masing.
2. Sumber pengetahuan terdokumentasi
Pengetahuan formal didapat dari sumber
pengetahuan
terdokumentasi,
sumber
pengetahuan terdokumentasi yang digunakan
adalah pedoman umum dan Standard
Operating Procedure (SOP) karyawan pada
bagian filling plant.
Kriteria
Kompetensi
Menerapkan sistem Keselamatan
dan Kesehatan Kerja (K1).
Menunjukkan sebab-sebab
terjadinya kecelakaan kerja (K2).
Menggunakan peralatan
keselamatan kerja (K3).
Mempunyai sertifikat SMK3 (K4).
1.
Menguasai
dasar
keselamatan
dan kesehatan
kerja (K)
2.
Mampu
mengoperasikan
mesin di filling
plant (OM)
Mampu mengoperasikan mesin di
filling plant (OM1).
Mengetahui gejala-gejala
kerusakan mesin (OM2).
Sertifikasi dan pengalaman kerja
(OM3).
Efektivitas dan effisiensi dalam
menyelesaikan tugas (OM4).
Setting mesin atau chage product
(OM5).
3.
Memiliki
kompetensi
dalam
maintenance
alat di filling
plant (MF)
Perawatan mesin (MF1).
Perbaikan mesin (MF2).
Mengetahui komponen mesin yang
ada di filling plant (MF3).
Membuat laporan draft
perencanaan, perawatan dan
perbaikan mesin (MF4).
4
Memahami
sistem
manajemen
mutu (MM)
Mengetahui terjadinya kesalahan
proses pada filling plant dan harus
mengetahui jalur arah dari masingmasing produk minyak (MM1).
Kriteria kecacatan pada produk
(MM2).
Mengetahui kriteria HACCP pada
pengemasan produk (MM3).
Sistem pelaporan (MM4).
Telah mengikuti pelatihan HACCP
(MM5).
Sumber : Standard Operating Procedure
PT.SMART Tbk. Surabaya (2012)
4
3.4.2 Representasi Pengetahuan
1. Membuat diagram blok tentang domain
pengetahuan
Diagram blok bertujuan untuk membatasi
permasalahan yang akan dikembangkan
(Kusumadewi, 2003) sehingga pada model ini
basis pengetahuan hanya disajikan dalam
bentuk umum dari domain pengetahuan yang
dipilih.
2. Diagram blok Target Keputusan (Faktor-faktor
kritis)
Diagram blok target keputusan menunjukkan
alur diagnosa terhadap variabel pengendalian
mutu beras (Kusumadewi, 2003)
3. Diagram ketergantungan.
Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan
menggunakan jenis diagram ketergantungan
forward chaining. Contoh ketergantungan
dapat dilihat pada Gambar 2.
4. Perancangan Tabel Keputusan
Perancangan
Tabel
keputusan
untuk
menentukan nilai dan rekomendasi dari
beberapa faktor kritis yang membentuk aturan
yang telah ditetapkan (Kusumadewi, 2003).
Tabel keputusan dari perancangan sistem ini
berdasarkan parameter yang digunakan, yaitu
K, OM, MF,dan MM. Contoh Tabel keputusan
dapat dilihat pada Tabel 2.
Apakah nilai 18 kompetensi
R
L
(Ya, Tidak) E
≥ Standart KS ? U
Apakah nilai 18 kompetensi
R
U
Promosi
L
(Ya, Tidak) E Rekomendasi I
> Standart Jabatanya ?
R
U
L
E
Rekomendasi II
Apakah nilai 18 kompetensi
Evaluasi
18 Nilai Kompetensi
Karyawan
Apakah nilai 18 kompetensi
R
Tetap
U
L
E
Rekomendasi I
(Ya, Tidak)
= Standart Jabatanya ?
R
U
L
(Ya, Tidak) E
≥ Standart Formen?
R
U
L
E
R
U
L
(Ya, Tidak) E
< Standart Jabatanya ?
Training
Rekomendasi I
Layak dijabatan
Formen
Rekomendasi
II
R
U
≥ Standart OTO ? L
E
(Ya, Tidak)
Apakah nilai 18 kompetensi
Apakah nilai 18 kompetensi
Layak dijabatan
Kepala Shift
R
U
L
E
Layak dijabatan
Operator
Tranfer Oil
Rekomendasi
Apakah nilai 18 kompetensi
R
L
(Ya, Tidak) E
≥ Standart OM ? U
II
Layak dijabatan
Operator Mesin
Rekomendasi II
Gambar 2. Diagram Ketergantungan Sistem Pakar Evaluasi Kinerja Karyawan
Tabel 2 . Diagram Keputusan Sistem Pakar Evaluasi Kinerja Karyawan
Jawaban
No
If
Parameter
Ya
A
4,20 < Nilai Prioritas Kompetensinya < 5,00
B
3,40 < Nilai Prioritas Kompetensinya < 4,20
C
2,60 < Nilai Prioritas Kompetensinya < 3,40
1.
2.
3.
4.
Y
Y
Y
Y
Y
Kepala Shift
Y
Y
Formen
Y
Y
Operator Tranfer Oil
Y
Y
Operator Mesin
Y
Y
Operator Admin
6.
Operator Serah Terima Produk
6B.
Y
Y
5.
6A.
Tidak
Y
Y
Y
Nilai kompetensinya >
Standart Kompetensi Operator
Serah Terima Produk
Y
Nilai kompetensinya >=
Standart Kompetensi Operator
Admin
Y
Y
Y
Then
Goto 1 and Save RA
Goto B
Goto 1 and Save RB
Goto C
Goto 1 and Save RC
Goto D
Goto 1A
Goto 2
Goto 2A
Goto 3
Goto 3A
Goto 4
Goto 4A
Goto 5
Goto 5A
Goto 6
Goto 6A
Goto 7
Goto 6B and Save
R1
Goto 6C
Save R8
Save R9
Sumber : Data Primer Diolah (2013)
5. Pengembangan Mesin Inferensi
Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan ini
dikembangkan dengan metode forward chaining.
Pengembangan mesin inferensi ini dilakukan
dengan pengalian tabel keputusan kedalam
bentuk aturan IF-THEN, yaitu pengalihan
kombinasi jawaban pada tabel keputusan menjadi
aturan-aturan yang akan diimplementasikan ke
dalam perancangan sistem pakar (Hamdani,
2010). Kombinasi jawaban tersebut merupakan
fakta, kemudian sistem akan melakukan
pelacakan terhadap aturan-aturan yang ada
berdasarkan fakta tersebut. Setelah menemukan
yang sesuai fakta, sistem akan mengeksekusi
aturan tersebut dan memberikan rekomendasi
pada bagian THEN.
Fakta – fakta yang digunakan pada tabel
keputusan didapat dari hasil penilaian dengan
metode analis gap dan metode rating scale.
Analisis gap merupakan selisih antara nilai kriteria
kompetensi karyawan di lapang dengan standart
kriteria kompetensi di jabatannya (Muchsam,
2011), rating scale merupakan pemanfaatkan
bobot kriteria kompetensi hasil perhitungan ANP
dikali dengan kriteria kompetensi karyawan di
lapang (Hidayat, 2009). Contoh tabel perhitungan
analisis gap dan tabel bobot kriteria kompetensi
hasil perhitungan ANP dapat dilihat padaTabel 3
dan Tabel 4.
5
Tabel 3 . Bobot Kriteria Kompetensi Hard skill Hasil Dari Perhitungan ANP
K3
Nama
1
Ridwan
No
Jabatan
OFD
No
Nama
1
Ridwan
MF
Keterangan
MM
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
X17
X18
3
3
3
2
4
3
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
K3
X1
2
1
OM
X2
3
OM
X3
3
X4
2
X5
2
X6
2
K3
X1
1
X2
0
X7
2
MF
X8
3
X9
2
X10
3
X11
2
OM
X3
0
X4
0
X5
2
X6
1
X7
0
X12
2
X14
2
X15
3
X16
3
MF
X8
0
X9
1
X10
0
X11
1
X12
1
Keterangan
MM
X13
3
X17
2
X18
2
X14
1
X15
0
X16
1
Standart
Kompetensi
Jabatan
Keterangan
MM
X13
0
Kompetensi
karyawan
X17
1
X18
1
Gap
kompetensi
karyawan
Sumber : Data Primer Diolah (2013)
Tabel 4 . Bobot Kriteria Kompetensi Hard skill Hasil Dari Perhitungan Analytic Network Process
No.
1
2
3
4
Kompetensi
Bobot
Menguasai
dasar
keselamatan
kerja
0,167
Mampu
mengoperasik
an
mesin di filling
plant
Memiliki
Kompetensi
dalam
maintenance
alat di Filling
Plant
Memahami
sistem
manajemen
mutu
0,315
0,136
0,382
Kriteria Kompetensi
Bobot
Menerapkan sistem K3
Menunjukkan sebab-sebab terjadinya kecelakaan
kerja
Menggunakan peralatan keselamatan kerja
Mempunyai sertifikat
SMK3
Mampu mengoperasikan mesin di filling plant
Mengetahui gejala-gejala kerusakan mesin
Sertifikasi dan pengalaman kerja
Efektivitas dan effisiensi dalam menyelesaikan tugas
Setting mesin atau chage product
Perawatan mesin
Perbaikan mesin
Mengetahui komponen mesin yang ada di filling plant
Membuat laporan draft perencanaan, perawatan dan
perbaikan mesin
0,000
0,061
Mengetahui terjadinya kesalahan proses pada filling
plant dan harus mengetahui jalur arah dari masingmasing produk minyak
Kriteria kecacatan pada produk
Mengetahui kriteria HACCP pada
Sistem pelaporan
Telah mengikuti pelatihan HACCP,
Total
0,178
0,106
0,000
0,075
0,162
0,016
0,000
0,062
0,020
0,068
0,006
0,042
0,089
0,115
0,000
0,000
1,00
Sumber : Data Primer Diolah (2013)
6. Pemindahan Kepakaran
Tahap pemindahan kepakaran memasukkan
aturan IF-THEN hasil pengalihan diagram
keputusan ke dalam basis pengetahuan alat
pengembang sistem pakar. Alat pengembang
yang digunakan dalam sistem pakar evaluasi
kinerja karyawan ini adalah PHP sebagai bahasa
pemrograman (server programming), Apache
sebagai web server, dan MySQL sebagai server
basis datanya.
Hasil pemindahan kepakaran menghasilkan
prototipe sistem pakar evalausi kinerja karyawan.
Bentuk prototipe memungkinkan sistem untuk
dikembangkan lebih lanjut, diperbaiki secara
visual,
maupun
disesuaikan
dengan
permasalahan variabel kompetensi hard skill yang
mungkin mengalami perubahan.
Adapun bagian-bagian dari sistem pakar
evaluasi kinerja karyawan yang berupa prototipe
ini antara lain, halaman home, halaman
konsultasi, halaman admin, halaman HRD,
halaman help dan halaman contact us. Masingmasing halaman terdapat informasi umum berupa
aplikasi dan pengembang sistem pakar. Halaman
home sistem pakar evalausi kinerja karyawan
dapat dilihat pada Gambar 3, halaman konsultasi
dapat dilihat pada Gambar 4, halaman
rekomendasi Gambar 5 dan Gambar 6.
6
melalui dua tahap yaitu uji verifikasi dan uji
validasi.
1. Uji Verifikasi
Uji verifikasi dilakukan untuk mengetahui
kesesuaian prototipe sistem pakar evaluasi
kinerja karyawan dengan aturan yang telah
dirancang. Langkah-langkah uji verifikasi
adalah:
a. Program diakses melalui browser dan
dilihat kondisi tampilan dan error display
pada saat run time program.
b. Dicoba untuk berinteraksi dengan sistem
dengan cara menjawab pertanyaan dari
sistem.
c. Dicatat penjelasan dan rekomendasi yang
diberikan sistem.
d. Diteliti apakah terdapat kesalahan pada
program, apakah program sudah berjalan
sesuai dengan aturan yang ditetapkan.
Dari perbandingan tersebut, rekomendasi
forward yang dikeluarkan oleh sistem
pakar hasilnya sama dengan Tabel
rekomendasi. Jadi ilustrasi di atas telah
memberikan keyakinan bahwa sistem
telah berjalan sesuai dengan aturan.
2. Uji Validasi
Uji validasi dilakukan untuk mengetahui
apakah prototipe yang telah dibangun telah
memenuhi keterwakilan pengetahuan pakar.
Uji validasi ini dilakukan dengan cara
membandingkan identifikasi penyebab dan
rekomenasi yang dihailkan oleh aplikasi
dengan
akuisisi
pengetahuan
yang
didapatkan. Dari Identifikasi masalah dan
rekomendasi yang diberikan oleh sistem pakar,
hasilnya sama dengan akuisi pengetahuan dari
pakar. Hal ini menunjukkan bahwa informasi
yang diberikan oleh sistem pakar sesuai
dengan
akuisisi
pengetahuan.
Maka
berdasarkan uji validasi, diambil kesimpulan
bahwa prototipe sistem pakar yang telah
dirancang telah mewakili pengetahuan pakar.
3. Penilaian Desain User Interface.
Penilaian Desain User Interface digunakan
untuk mengetahui tingkat kenyamanan dalam
menggunakan sistem pakar, dan sebagai
masukan untuk pengembangan sistem pakar
dari sisi interface(Kusrini dan Awaludin, 2007).
Penilaian ini menggunakan media kuisioner.
Kuisioner disebarkan ke panelis mahasiswa
yang terbiasa mengakses website. Pemilihan
panelis ini dikarenakan mahasiswa yang
terbiasa
mengakses
website
akan
membandingkan antara desain user interface
dari website yang biasa diakses, dengan
sistem pakar yang berbasis web
Rata-rata penilaian fitur yang tersedia
adalah 3,9 yang berarti berarti fitur yang
tersedia sudah memenuhi kebutuhan sistem
pakar.
Keseuaian
dengan
kebutuhan
mendapatkan skor rata-rata 3,9 yang
mengindikasikan user interface bisa dikatakan
sesuai dengan kebutuhan pengendalian mutu
Gambar 3. Screenshoot Halaman Home
Gambar 4. Screenshoot Halaman Konsultasi
Gambar 5. Screenshoot Halaman Rekomendasi
Gambar 6. Screenshoot Halaman Rekomendasi
3.5 Pengujian
Setelah sistem pakar evalausi kinerja
karyawan berdasarkan kompetensi hard skill
berbentuk prototipe selesai dikembangkan,
tahapan selanjutnya adalah melakukan pengujian.
Pengujian ini dilakukan oleh Rochmat Hidayat
merupakan Laboran Laboratorium Komputasi dan
Analisis Sistem Jurusan Teknologi Industri
Pertanian
Fakultas
Teknologi
Pertanian
Universitas Brawijaya, Pengujian dilakukan
7
4.2 Saran
Seiring waktu basis pengetahuan evaluasi
kinerja karyawan sangat mungkin untuk berubah,
sehingga perlu dilakukan konfigurasi dan
pengembangan sistem secara berkala untuk
menyesuaikan dan mengakomodasi perubahan
yang terjadi. Pembangunan sistem dengan
bahasa PHP memungkinkan pengembangan dan
integrasi sistem ke dalam jaringan yang lebih
besar seperti sistem pakar evaluasi kinerja
karyawan dapat diakses secara online.
Penentuan nilai CNF / CF (certainly factor)
pada sistem pakar perlu dikembangkan dengan
menggunakan rumus CF = CF_premis x CF_rule,
yang mana nilai CNF pada penelitian ini masih
diperoleh dalam bentuk presentase keyakinan
seorang pakar terhadap hasil rekomendasi sistem
pakar.
beras. Kemudahan penggunaan mendapatkan
skor rata-rata 4,1 yang berarti user interface
mudah digunakan oleh user yang pertama kali
mencobanya.
Kejelasan
informasi
mendapatkan skor rata-rata 3,6 yang berarti
informasi yang ditampilkan oleh sistem pakar
sudah jelas. Keinteraktifan sistem pakar
mendapatkan skor rata-rata 3,4 yang berarti
sistem pakar masih perlu ditambahkan
beberapa fitur atau keterangan bantuan agar
sistem
dapat
lebih
interaktif
dalam
penggunaannya.
IV KESIMPULAN
4.1 Kesimpulan
Prototype pakar untuk mengevaluasi kinerja
karyawan berdasarkan kompetensi hard skill pada
bagian filling plant dengan memanfaatkan
teknologi komputer telah berhasil dirancang.
Sistem pakar evaluasi kinerja karyawan
dirancang menggunakan metode forward chaining
untuk
pengembangan
sistemnya
dan
menggunakan metode analisis gap dan ANP
untuk proses evaluasi kinerja karyawannya. .
Metode analisis gap berfungsi untuk menentukan
apakah karyawan tersebut perlu diberikan training
atau promosi dan untuk menentukan apakah
kompetensi yang dimiliki karyawan sudah sesuai
dengan
kompetensi
yang
diperlukan
di
jabatannya. Metode ANP digunakan untuk
merangking nilai karyawan dengan cara
melakukan penilaian secara menyeluruh tentang
kriteria kompetensi hard skill di bagian filling plant,
yang mana setiap kriteria kompetensi mempunyai
bobot prioritas kepentingan sendiri-sendiri. Sistem
pakar dirancang menggunakan 4 kompetensi hard
skill yang ditentukan oleh perusahaan untuk
dijadikan parameter dalam mengevaluasi kinerja
karyawan pada bagian filling plant. parameter
tersebut diantaranya keselamatan dan kesehatan
kerja
(K3),
pengoperasian
mesin
(OM),
maintenance mesin (MF), sistem manajamen
mutu (MM). Paremeter kompetensi tersebut
kemudian dijabarkan menjadi 18 pertanyaan
kriteria kompetensi hard skill yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Hasil
pengujian verifikasi dan validasi menunjukkan
bahwa sistem pakar telah berjalan dengan baik
sesuai dengan aturan pada perancangan model
keputusan dan dapat memenuhi analisis
persyaratan sistem, sehingga dapat disimpulkan
bahwa sistem pakar lolos uji verifikasi dan
validasi. Hal ini menyatakan bahwa sistem pakar
evaluasi kinerja karyawan dapat memberikan
rekomendasi dalam memberikan rekomendasi
pengambilan keputusan terhadap masalah yang
dihadapi pada perekrutan karyawan tetap,
pelatihan, mutasi dan promosi pada operator
bagian filling plant di PT. SMART Tbk. Surabaya.
DAFTAR PUSTAKA
Casey, F. H 2005. 201 Cara Untuk Mendorong
Setiap Karyawan Berkinerja Bintang.
Erlangga. Jakarta.
Endang, R. 2008. Sistem Manajemen SDM
Berbasiskan
Kompetensi.
Jurnal
Teknik Indutri Vol.8, No 1. Halaman 215.
Hamdani. 2010. Sistem Pakar Untuk Diagnosa
Penyakit Mata Pada Manusia. Jurnal
Informatika Mulawarman. Vol 5 No. 2
Juli 2010 Hal 13-21. Universitas
Mulawarman. Samarinda.
Hidayat, D. 2009. Perancangan Penilaian
Kinerja
Pegawai
Berdasarkan
Kompetensi Spencer. Vol. 4. PKPPA I
Lembaga
Administrasi
Negara.
Sumedang.
Kusrini dan Awaludin M . 2007. Sistem
Pendukung
Keputusan
Evaluasi
Kinerja Karyawan Untuk Promosi
Jabatan. Jurnal Teknik Informatika.
STMK AMIKOM Yogyakarta.
Kusumadewi, S. 2003. Artificial Intelegence (
Teknik dan Aplikasinya). Yogyakarta :
Graha Ilmu.
Meilani, I. Yahya, A. And Hadi, M. 2010.
Perancangan
Profil
kompetensi
jabatan
dan
Karyawan
dalam
Peningkatan Kinerja Perusahaan PT.
Semen padang. Jurnal Teknik Indutri
Vol.7, No 2. Halaman 75-92.
Muchsam, M dan Hendra, W 2011. Penerapan
Gap Analysis pada Pengembangan
Sistem
Pendukung
Keputusan
Penilaian Kinerja Karyawan ( Studi
Kasus PT.XYZ).
Jurnal Seminar
Nasional Aplikasi Teknonogi Informasi
2011. Yogyakarta.
8
Fly UP