...

Perlukah Mempertahankan Budaya Organisasi 31 PERLUKAH

by user

on
Category: Documents
10

views

Report

Comments

Transcript

Perlukah Mempertahankan Budaya Organisasi 31 PERLUKAH
Perlukah Mempertahankan Budaya Organisasi
PERLUKAH MEMPERTAHANKAN BUDAYA ORGANISASI
Oleh:
Sri Hastuti
[email protected]
Abstrak : Dalam lingkungan kehidupan manusia, dipengaruhi oleh budaya di
mana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat
yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang
sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan
perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya
organisasi. Tidak mudah untuk memahami budaya organisasi, budaya organisasi
dengan segala karakteristiknya dan peran atau fungsinya, serta bagaimana
budaya organisasi diciptakan dan bagaimana pula organisasi ini harus
dipertahankan. Hanya budaya organisasi yang kuat menunjukkan kesepakatan
yang tinggi antar anggota mengenai apa yang diyakini organisasi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi
Abstract : Within the human living environment, influenced by the culture in
which he is. Just as the values, belief, social or community behavior which then
produces a culture of social or culture community. The same thing happened to
members of the organization, whit all the values, belief and behavior within the
organization that would then create the organizational culture. Not easy to
understand organizational culture, organizational culture with all its characteristics
and the role of function, and how organizational culture is create is created and
how well the organizational is to be maintained. Only a strong organizational
culture showed a high agreement among members abaout what the organization
believed.
Keyword : Organizational Culture
I. PENDAHULUAN
Kehidupan berbagai organisasi di Indonesia, baik instansi pemerintah,
lembaga swadaya/organisasi masyarakat maupun usaha-usaha swasta, sudah
didukung oleh norma dan sistem nilai umum (makro) yaitu Pancasila. Baik dalam
peranannya sebagai dasar negara, jiwa dan pandangan hidup bangsa, maupun
sebagai perjanjian luhur serta sebagai tujuan yang hendak dicapai oleh bangsa
Indonesia.
Adanya norma dan sistem nilai umum (makro) tersebut dan kemudian
adanya penerimaan dari berbagai macam organisasi (instansi pemerintah,
lembaga swadaya/organisasi masyarakat, dan usaha-usaha swasta) juga
merupakan suatu modal besar bagi pembentukan dan pengembangan perilaku
31
Portofolio Volume 9 No. 1, Mei 2012 : 31-39
organisasi. Dengan demikian setiap organisasi telah dapat mengarahkan usahausahanya untuk membentuk dan mengembangkan perilaku organisasinya
dengan memperhatikan norma dan sistem nilai khusus (mikronya) sesuai dengan
karakteristik organisasi itu sendiri. Seperti latar belakang, maksud dan tujuan
diadakannya organisasi tersebut serta harapan-harapan yang ada dalam
organisasi tersebut.
Usaha pembentukan dan pengembangan perilaku organisasi yang sesuai
dengan norma dan sistem nilai khusus (mikro) tersebut bukanlah suatu usaha
yang mudah, karena masih diperlukan adanya dukungan dari berbagai pihak,
salah satunya adalah anggota organisasi. Karena apabila ada penentangan dari
anggota organisasi sebagai akibat kurang memahami atau kurang diikutsertakan,
maka sistem nilai yang buruk justru akan tercipta.
Disamping hal tersebut di atas adalah adanya perubahan dalam lingkungan
kerja mereka. Para pegawai perlu belajar menyesuaikan diri dengan situasi untuk
kemungkinan timbulnya konsekuensi negatif (Davis, 2005:46). Perusahaan
umumnya sering memindahkan pegawai ke kota lain untuk melakukan tugas
baru. Para pegawai yang pindah ke lokasi pekerjaan yang baru sering kali
mengalami berbagai tingkat kejutan budaya, yaitu perasaan bingung, tidak aman,
dan cemas yang ditimbulkan oleh lingkungan baru yang asing. Mereka risau
karena tidak tahu bagaimana harus bertindak dan risau akan kehilangan
keyakinan diri apabila melakukan tanggapan yang salah.
Perusahaan satu dengan yang lainnya tidak pernah mempunyai budaya
yang sama. Perusahaan yang satu para tenaga kerjanya selalu datang sebelum
waktu kerja ditentukan, dan begitu waktu kerja mulai maka tenaga kerjanya sudah
berada ditempat kerja masing-masing untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Namun perusahaan yang lain sebaliknya, yaitu selalu datang terlambat dari waktu
kerja yang ditentukan. Sudah terlambat tidak langsung di meja kerja, tetapi masih
buka bekal untuk sarapan, ngopi dan hal-hal lain. Sehingga praktis setiap hari
tidak pernah bekerja sesuai dengan jam kerja, akibatnya perusahaan dirugikan.
Nilai budaya berperan sebagai proses modernisasi pada umumnya dan
pengembangan perilaku organisasi yang efektif. Hal ini berkaitan dengan dua
pandangan aliran yang berbeda. Menurut Indrawijaya, (2002:282) bahwa
pandangan aliran yang pertama berpendapat bahwa nilai budaya dan tradisi di
negara-negara berkembang pada umumnya cenderung untuk menghambat
proses pembangunan sebagai suatu proses perubahan berencana, baik karena
setiap masyarakat maupun dalam perilaku birokrasi. Sedangkan pandangan
aliran kedua berpendapat bahwa nilai-nilai budaya dan tradisi suatu bangsa dapat
dan terbukti sebagai sumber kekuatan pembangunan dan proses modernisasi.
Kedua golongan tersebut terdapat suatu kesamaan yang prinsip, yaitu nilai
budaya pasti akan mempunyai pengaruh dan peranan tertentu terhadap usahausaha pencapaian tujuan dalam organisasi. Pendapat ini secara luas dianut di
Indonesia, seperti disampaikan Bachtiar (2005:83) bahwa budaya dengan
berbagai macam simbolnya yang berisikan kepercayaan, pengetahuan nilai-nilai
dan aturan jelas mempengaruhi pemikiran, perasaan, sikap dan perilaku setiap
manajer sebagai manusia yang berhubungan dengan manusia lainnya. Lebih
lanjut dikatakan bahwa dalam bertindak manusia seperti manusia-manusia yang
lain memperlihatkan empat faktor utama, yaitu :
32
Perlukah Mempertahankan Budaya Organisasi
1. Adanya tujuan tertentu yang sering ditetapkan berdasarkan pemikiran budaya
tertentu terutama nilai-nilai yang terkandung oleh pemikiran budaya yang
bersangkutan
2. Keadaan sebagaimana dilihat oleh pelaku dalam hal-hal tertentu, sesuai
dengan pengalaman dan pemikiran budaya acuannya
3. Motivasi yang menggerakkan pelaku berbuat, dan
4. Aturan-aturan yang dijadikan pedoman bertindak, aturan yang mungkin
merupakan aturan kebudayaan Indonesia, kebudayaan daerah tertentu,
kebudayaan agama tertentu, atau bahkan kebudayaan orang tertentu.
Sejalan dengan pendapat mengenai adanya berbagai macam ragam
budaya Indonesia, maka Ravianto (2005:114) mengatakan bahwa terdapat
beberapa sifat tenaga kerja Indonesia, yaitu : ramah, sungkan, mencintai
keindahan, estetika, dan kesenian, suka mistik, suka menolong orang lain, gotong
royong, patuh dan takut pada atasan yang berkuasa, banyak anak banyak rejeki,
mangan ra mangan asal kumpul, alon-alon asal kelakon, semangat kerja yang
tidak terus menerus (hangat-hangat tai ayam), kerja tangan itu kerja kasar,
mental pegawai, mudah puas, mudah iri akan kemajuan orang lain, tidak disiplin.
Sifat, watak, karakter atau nilai tenaga kerja Indonesia tersebut adalah hasil
proses interaksi berbagai macam faktor yang mempengaruhi sistem nilai
masyarakat selama berabad-abad.
II. PEMBAHASAN
2.1. Pengertian
Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di
mana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat
yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang
sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan dan
perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya
organisasi. Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa budaya organisai pada
dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota
organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi (Sopiah,
2008:128).
Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu hal yang mudah.
Belum adanya kesepakatan atas konsep budaya organisasi menyebabkan
munculnya pemahaman yang bervariasi. Adanya beberapa istilah seperti adat,
nilai budaya, kebudayaan, sistem nilai budaya. Namun dalam pembahasan ini
difokuskan pada budaya organisasi. Berikut ini adalah beberapa pengertian
tentang budaya organisasi dari beberapa ahli.
Robin, (2011:256) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah “sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya”. Sedangkan
menurut Kreitner, (2003:79) budaya organisasi adalah “satu wujud anggapan
yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana
kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang
beraneka ragam”. Demikian pula dengan Sopiah, (2008:128) mengatakan bahwa
budaya organisasi adalah “falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi
terhadap pegawai”
Dari beberapa pengertian tentang budaya organisasi tersebut di atas,
maka bisa diartikan bahwa budaya organisasi dilihat dari sudut pandang tenaga
33
Portofolio Volume 9 No. 1, Mei 2012 : 31-39
kerja adalah memberi pedoman bagi tenaga kerja akan segala sesuatu yang
penting untuk dilakukan. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan, budaya
organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas
perusahaan.
2.2. Asal Mula Sebuah Budaya
Budaya sering juga disebut kultur, kebiasaan, tradisi, dan tata cara umum
dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini
terutama merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan
seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya pada masa lalu. Ini membawa
kita ke sumber tertinggi budayasebuah organisasi, yakni pendirinya.
Menurut Robin, (2011:267) pendiri organisasi memiliki pengaruh besar
terhadap kultur awal organisasi tersebut. Mereka memiliki visi tentang akan
menjadi apa nantinya organisasi itu. Mereka tidak memiliki kendala karena
kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan
organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada
seluruh anggota organisasi. Proses penciptaan kultur terjadi dalam tiga cara,
yaitu :
1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan
seperasaan dengan mereka.
2. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir dan perilaku
mereka kepada karyawan
3. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong
karyawan untuk mengidentifikasi diri. Dengan demikian, menginternalisasi
keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.
Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang
sebagai faktor penentu utama keberhasilan tersebut. Di titik ini, seluruh
kepribadian para pendiri jadi melekat dalam kultur/budaya organisasi
2.3.
Karakteristik Budaya Organisasi
Luthans, (2011:125) mengatakan bahwa budaya organisasi mempunyai
sejumlah karakteristik penting, yaitu :
1. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi
Peraturan yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi. Ketika anggota
organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan
ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. Menurut
Sopiah, (2008:128) peraturan dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara
anggota organisasi, seperti komunikasi dan upacara-upacara.
2. Norma-norma
Adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu,
mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan.
Dimana dalam perusahaan menjadi, jangan melakukan terlalu banyak atau jangan
melakukan terlalu sedikit. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma
agama, norma sosial, norma susila, norma adat.
3. Nilai-nilai yang dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para
anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya
produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja tenaga kerja
4. Filosofi
34
Perlukah Mempertahankan Budaya Organisasi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
karyawan dan pelanggannya diperlakukan .
Contohnya seperti : kepuasan anda adalah harapan kami, konsumen adalah raja.
5. Peraturan-peraturan
Adalah peraturan yang tegas dari organisasi, tenaga kerja baru dalam organisasi
harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam
organisasi
6. Iklim organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para
anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri
dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi
2.4.
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi sangat penting perannya di dalam mendukung terciptanya
suatu organisasi yang efektif. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri,
maka budaya akan menjadi wahana untuk mengomunikasikan harapan-harapan
pendiri kepada para tenaga kerja. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang
manajer senior yang otokratis dimana menerapkan gaya kepemimpinan top down.
Maka budaya juga akan berperan untuk mengomunikasikan harapan-harapan manajer
senior tersebut (Sopiah, 2008:136).
Menurut Kreitner, (2003:83) terdapat empat fungsi budaya organisasi, yaitu
seperti di bawah ini :
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan
Perusahaan/organisasi membantu tenaga kerja guna menciptakan rasa memiliki
jati diri (sense of belonging)
2. Memudahkan komitmen kolektif
Sebuah perusahaan akan mempunyai kebanggaan apabila perusahaan tersebut
memiliki nilai, dapat digunakan untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan
perusahaan. Tenaga kerja yang menyukai budaya tersebut, maka akan tetap
bekerja dalam jangka waktu yang lama dan tidak ada alasan untuk pergi
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan kerja dirasakan
positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Dengan
demikian membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial, seperti
perusahaan berusaha meningkatkan stabilitas melalui budaya promosi dari dalam.
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya
Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi
melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan
bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya. Sehingga perusahaan berupaya
menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah
terbentuk
Agar lebih memperjelas apa yang sudah diuraikan di atas, maka dapat dilihat pada
gambar 1 tentang empat fungsi budaya :
35
Portofolio Volume 9 No. 1, Mei 2012 : 31-39
IDENTITAS
ORGANISASI
CARA
PEMBINAAN
YANG DIPAHAMI
BUDAYA
ORGANISASI
KOMITMEN
KOLEKTIF
STABILITAS
SISTEM SOSIAL
Gambar 1
Sumber
: Empat Fungsi Budaya Organisasi
: Kreitner (2003:86)
2.5. Membangun dan Membina Budaya Organisasi
Pada dasarnya untuk membangun budaya organisasi yang kuat
memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Boleh jadi di dalam
perjalanannya sebuah organisasi mengalami pasang surut dan menerapkan
budaya organisasi yang berbeda dari waktu ke waktu yang lain. Menurut Sopiah,
(2008:136) tahapan-tahapan pembentukan atau pembangunan budaya
organisasi/perusahaan dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1. Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang
sebuah usaha baru dalam perusahaan (apapun perusahaannya, bisa
manufaktur, perdagangan ataupun jasa)
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
Maka semua kelompok inti itu yakin bahwa ide tersebut bagus, dapat
berjalan, beresiko, berharga dalam investasi waktu, uang, dan energi
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,
mengumpulkan dana, mementukan jenis dan tempat usaha, dan lain-lain hal
yang relevan
4. Orang-orang lain dibawa kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama
dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama-sama
Apabila digambarkan, maka akan seperti tampak pada gambar 2.:
FILOSOFI
PENDIRI
ORGANISASI
KRITERIA
SELEKSI
MANAJEMEN
PUNCAK
BUDAYA
ORGANISASI
SOSIALISASI
PENDIR
Gambar 2
Sumber
36
: Bagaimana Membangun Budaya Organisasi
: Robin (2011:274)
Perlukah Mempertahankan Budaya Organisasi
Selanjutnya bagaimana membina budaya organisasi. Pembinaan budaya
organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut :
1. Seleksi tenaga kerja yang obyektif
2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya,
“the right man on the right place et the right time” (Luthans, 2011:129)
3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman
4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai
5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting
6. Cerita-cerita dan faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi
Tentu saja nilai-nilai yang disebutkan di atas masih dapat ditambah dengan
langkah-langkah lain sepanjang memiliki makna yang sama, yakni memantapkan
budaya perusahaan. Hal ini yang penting adalah bahwa langkah-langkah tersebut
harus dilakukan secara terus-menerus dan konsisten dengan disertai komitmen
pemimpin perusahaan (Sopiah, 2008:137)
2.6.
Bagaimana Cara Tenaga Kerja Mempelajari Budaya Organisasi
Seperti sudah dikatakan di atas, bahwa budaya organisasi harus dipelajari dan
tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan demikian harus ada usaha khusus, untuk itu
agar tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi mentransformasikan karakteristik
budaya organisasi itu kepada tenaga kerja baru. Menurut Sopiah, (2008:138) proses
transformasi ini dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu :
1. Cerita-cerita
Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di
dalam memulai usaha, sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang
merupakan hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang surut
perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak
menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan memotivasi tenaga kerja
untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya
2. Ritual / upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan tidak
jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup
perusahaan, sehingga tetap dipelihara keberadaannya. Seperti mengadakan
syukuran/selamatan waktu mulai musim giling di pabrik tebu.
3. Simbol-simbol Material
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang
kantor, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi
yang harus diperhatikan. Sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat
diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain menjadi
milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi
4. Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan tiap divisi/bagian, strata atau
semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, kadang-kadang hanya
dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di
suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah
memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Seperti di perusahaan Cocacola setiap tenaga kerja satu ketemu dengan tenaga kerja lain selalu mengucapkan
kata “morning” baik untuk pagi, siang maupun malam hari artinya pagi yaitu kalau
37
Portofolio Volume 9 No. 1, Mei 2012 : 31-39
pagi selalu dengan semangat untuk bekerja. Dengan demikian menjadi jelas
bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.
2.7.
Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis
Kekuatan suatu budaya mempengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan
perilaku etis para anggotanya. Budaya suatu organisasi yang membentuk standart
etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah
sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil. Para
manajer dalam budaya semacam ini didorong untuk mengambil risiko dan berani
berinovasi. Dilarang terlibat dalam persaingan yang tak terkendali, dan akan
memberikan perhatian pada apa dan bagaimana tujuan itu dicapai.
Menurut Robin, (2011:277) budaya organisasi yang kuat akan lebih
mempengaruhi tenaga kerja dari pada budaya yang lemah. Jika budayanya kuat dan
mendorong standar etika yang tinggi, pasti akan berpengaruh kuat dan positif terhadap
perilaku karyawan. Sebaliknya, budaya kuat yang mendorong sikap yang sangat
agresif bisa menjadi faktor yang dominan dalam membentuk perilaku yang tidak etis.
Membedakan budaya/kultur yang kuat dengan kultur yang lemah menjadi
semakin populer dewasa ini. Kultur yang kuat memiliki dampak yang lebih besar
terhadap perilaku karyawan dan lebih terkait langsung dengan menurunya perputaran
karyawan. Menurut Robin, (2011:259) dalam kultur yang kuat (strong culture), nilainilai inti organisasi dipegang teguh dan dijunjung bersama. Semakin banyak anggota
yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap berbagai
nilai itu, semakin kuat kultur tersebut. Kultur yang kuat akan memiliki pengaruh yang
besar terhadap perilaku anggota-anggotanya karena kadar kebersamaan dan
intensitas yang tinggi menciptakan suasana internal berupa kendali perilaku yang
tinggi. Salah satu hasil spesifik dari kultur yang kuat adalah menurunnya tingkat
perputaran karyawan. Kultur yang kuat menunjukkan kesepakatan yang tinggi antar
anggota mengenai apa yang diyakini organisasi. Keharmonisan tujuan semacam ini
membangun kekompakan, loyalitas, dan komitmen keorganisasian. Sifat-sifat ini pada
gilirannya memperkecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Apa yang bisa dilakukan organisasi untuk menciptakan budaya organisasi etis.
Robin, (2011:278) menyarankan agar mempraktikkan hal-hal berikut ini :
1. Jadilah model peran yang visibel
Tenaga kerja akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar
untuk menentukan perilaku yang semestinya mereka ambil. Ketika manajemen
puncak dianggap mengambil jalan yang etis, hal ini memberi pesan positif bagi
semua karyawan
2. Komunikasikan harapan-harapan yang etis
Ambiguitas
etika
dapat
diminimalkan
dengan
menciptakan
dan
mengkomunikasikan kode etik organisasi. Kode etik ini harus menyatakan nilai-nilai
utama organisasi dan berbagai aturan etis yang diharapkan akan dipatuhi oleh
para tenaga kerja dalam organisasi
3. Berikan pelatihan etis
Selenggarakan seminar, lokakarya, dan program-program pelatihan etis. Gunakan
sesi-sesi pelatihan ini untuk memperkuat standar tuntunan organisasi, menjelaskan
praktik-praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, serta menangani dilema etika
yang mungkin muncul
4. Secara nyata berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman terhadap
tindakan yang tidak etis
38
Perlukah Mempertahankan Budaya Organisasi
Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja harus mencakup semua hal yang relevan,
mengenai keputusan-keputusan yang baik menurut kode etik organisasi. Penilaian
harus mencakup sarana yang dipakai untuk mencapai sasaran dan juga
pencapaian itu sendiri. Orang-orang yang bertindak etis harus diberi penghargaan
yang jelas atas perilaku mereka. Sama pentingnya, tindakan tidak etis harus
diganjar secara terbuka dan nyata
5. Berikan mekanisme perlindungan
Organisasi perlu memiliki mekanisme formal, sehingga tenaga kerja dapat
mendiskusikan dilema-dilema etika dan melaporkan perilaku tidak etis tanpa takut.
Cara ini bisa meliputi pembentukan konselor etis atau petugas etika.
III.
PENUTUP
Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan
anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya
budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari,
dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu
generasi ke generasi berikutnya. Dengan segala karakteristiknya, maka
budaya organisasi satu dengan yang lainnya tidak pernah memiliki suatu
budaya yang sama. Budaya perusahaan sangat penting perannya dalam
mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara
lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri,
mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan
pedoman perilaku kerja bagi karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Bachtiar Harsya, Manusia Indonesia dan Manajemen Pembangunan Masalah
Keanekaragaman Budaya. Penerbit Sinar baru Bandung, 2005.
Davis Keith dan John W Newstrom, Diterjemahkan oleh Agus Dharma, Perilaku
Dalam Organisasi. Penerbit Erlangga Jakarta, 2005.
Indrajaya I Adam, Perilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru bandung, 2002.
Kreitner Robert dan Angelo Kinichi, Diterjemahkan oleh Erly Suandy. Perilaku
Organisasi. Penerbit Salemba Empat Jakarta, 2003.
Luthans Fred, Diterjemahkan oleh Vivin Andhika Yuwono. Perilaku Organisasi.
Penerbit Andi Yogyakarta, 2011.
Robin Stephen P, Diterjemahkan Oleh Halida.
Organisasi. Penerbit Erlangga Jakarta, 2011.
Prinsip-Prinsip Perilaku
_______, dan Timothy A. Judge, Diterjemahkan oleh Diana Angelica. Perilaku
Organisasi. Penerbit Salemba Empat Jakarta, 2011.
Ravianto, Produktivitas dan Manusia Indonesi, Lembaga sarana Informasi,
Usaha dan Produktivitas. Penerbit Sinar Baru bandung, 2005.
Sopiah , Perilaku Organisasional. Penerbit Andi Yogyakarta, 2008.
Biodata Penulis :
Sri Hastuti, SE, MSi. Penulis adalah Dosen Tetap pada Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi UNJANI
39
Fly UP