...

Aplikasi Uji Keberfungsian Diferensial Untuk Menguji Ketahanan

by user

on
Category: Documents
1

views

Report

Comments

Transcript

Aplikasi Uji Keberfungsian Diferensial Untuk Menguji Ketahanan
APLIKASI UJI KEBERFUNGSIAN DIFERENSIAL UNTUK MENGUJI
KETAHANAN BUTIR SKALA PSIKOLOGI TERHADAP RESPONS
TIPUAN PADA KONTEKS SELEKSI KERJA
Wahyu Widhiarso
Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
email [email protected]
Abstrak: Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi butir skala psikologi yang rentan terhadap respons tipuan ketika
diaplikasikan pada seleksi pekerjaan. Skala kepribadian adaptasi dari BFI-44 diberikan kepada 400 responden yang terbagi
menjadi dua kelompok. Kelompok pertama diinstruksikan untuk memberikan respons jujur (kondisi netral) sedangkan pada
kelompok kedua diinstruksikan mereka seakan-akan aplikan yang tengah mengikuti tes seleksi pekerjaan (kondisi aplikan).
Teknik analisis yang dipakai adalah uji keberfungsian butir (DIF) dengan uji Mantel-Haenzel. Dari analisis ditemukan 12
butir yang rentan terhadap respons tipuan yang tersebut tersebar pada empat faktor kepribadian (faktor ekstraversi,
keramahan, kestabilan emosi dan keterbukaan terhadap gagasan baru). Dengan jumlah tersebut secara umum menunjukkan
bahwa pengukuran psikologi yang menggunakan teknik pelaporan mandiri (self-report) cukup tahan terhadap respons
tipuan. Namun demikian tetap perlu diadakan tinjauan ulang atau modifikasi terhadap butir-butir tersebut jika diaplikasikan
pada proses seleksi pekerjaan.
Kata kunci: Keberfungsian butir diferensial, respons tipuan, kepribadian lima faktor.
Abstract: This study aimed to identify items on psychological scale vulnerable to faking responses when it is applied to the
employee selection process. Personality scale adaptation of BFI-44 was given to 400 respondents that were divided into two
groups. The first group was instructed to respond honestly (neutral condition) while the second group was instructed them as
if they are applicants who are follow employee selection test (applicants condition). Differential item functioning (DIF) test
with Mantel-Haenzel test was employed. Analysis result suggests that 12 items are vulnerable to faking response that is
spread out on four personality factors (extroversion factor, agreeableness, emotional stability and openness to new ideas).
Considering on small number of items that indicates DIF, we conclude that measurement of psychological that use selfreporting technique is resistant to faking responses. However, review thoroughly or modification of these items when applied
to the job selection process was required.
Kaywords: Differential item functioning, faking response, five factors personality.
pelaporan diri, baik kuesioner atau inventori rentan
terhadap respons tipuan. Individu dapat dengan sengaja meningkatkan skor untuk menunjukkan kesan
positif/baik mengenai profil kepribadian mereka
(Nguyen, Biderman, & McDaniel, 2005). Hasil analisis protokol verbal yang dilakukan oleh Robie,
Brown, dan Beaty (2007) untuk mengeksplorasi motivasi pelamar pekerjaan menunjukkan bahwa pelamar
cenderung memberikan respons menipu saat mereka
mengisi skala. Dari dua belas pelamar yang mereka
teliti, tiga orang terbukti memberikan respons tipuan
setelah hasil pengukuran yang dilakukan diverifikasi
lebih lanjut melalui analisis kualitatif.
Penelitian lain juga menunjukkan bahwa sejumlah pelamar memalsukan respons mereka terhadap
instrumen yang diberikan. Sekitar 30 hingga 50
persen pelamar dapat meningkatkan skor pengukuran
psikologi mereka ketika melamar pekerjaan (Griffith,
Chmielowski, & Yoshita, 2007). Dari ukuran efek
analisis diperlihatkan bahwa respons tipuan mem-
PENDAHULUAN
Penggunaan skala psikologi sebagai salah satu
instrumen pengukuran dalam berbagai bidang psikologi telah banyak dilakukan. Penelitian terbaru menunjukkan tingginya frekuensi penggunaan instrumen
psikologis dalam banyak lingkup aktivitas, misalnya
dalam bidang industri dan organisasi dikarenakan
tingginya daya prediksi hasil pengukuran terhadap
performansi kerja individu (Meyer, Foster, & Anderson, 2006). Namun demikian, masih terdapat beberapa masalah yang perlu diatasi untuk meningkatkan
kualitas pengukuran psikologi, salah satunya adalah
masalah respons tipuan. Hasil pengukuran psikologi
akan kurang memprediksi performansi kinerja jika
subjek yang diukur memiliki motivasi-motivasi
tertentu yang menyebabkan mereka memberikan
respons tipuan.
Penelitian menunjukkan bahwa pengukuran psikologi yang berbentuk skala psikologi dengan format
42
Widhiarso: Aplikasi Uji Keberfungsian Diferensial untuk Menguji Ketahanan Butir Skala Psikologi
berikan peranan yang cukup besar terhadap skor
perolehan dari pengukuran faktor keuletan bekerja.
Namun, ketika respons tipuan tidak dilakukan ukuran
efek tersebut nilainya kecil. Dampak respons tipuan
terhadap penurunan validitas empirik alat ukur dilaporkan oleh Komar, Brown, Komar, dan Robie
(2008). Melalui studi Monte Carlo mereka menemukan bahwa validitas empirik alat ukur dapat menurun
secara signifikan akibat adanya respons tipuan.
Dilaporkan oleh sebuah penelitian bahwa validitas skor menurun dari 0 hingga 33 persen yang
tergantung dari tingginya korelasi antara tingkat
respons tipuan dengan skor pengukuran faktor
ketekunan bekerja. Semakin tinggi korelasi tersebut
semakun menurun validitas prediksi pengukuran
ketekunan bekerja. Penelitian lain juga menunjukkan
bahwa pengukuran kepribadian (e.g. NEO-FFI)
sangat rentan terhadap respons tipuan meskipun terjadi pada faktor keuletan, ekstraversi dan neurotisisme
(Furnham, 1997). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa responden dapat memprediksi skor hasil
pengukuran yang dilakukan kepada mereka.
Meskipun banyak penelitian yang menyimpulkan rendahnya ketahanan skala psikologi terhadap
respons tipuan, namun ada beberapa penelitian yang
menyimpulkan hasil berbeda. Penelitian McDaniel,
dkk. (2009) misalnya, menemukan bahwa pada pengukuran kepribadian lima faktor, faktor keuletan tahan
terhadap respons tipuan namun sebaliknya tidak pada
faktor ekstraversi. Hasil analisis menunjukkan tidak
ditemukannya perbedaan skor pengukuran faktor
keuletan antara responsen yang diminta memberikan
respons jujur dan yang diinstruksikan memberikan
respons tipuan. Kondisi yang berbeda ditemukan pada
faktor ekstraversi yang menghasilkan perbedaan yang
signifikan antar kedua kondisi (jujur dan menipu).
Temuan tersebut sama dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Peterson, Griffith, dan Converse
(2009) yang menemukan bahwa faktor keuletan yang
dikombinasikan dengan pengukuran kemampuan
kognitif tahan terhadap respons tipuan. Hasil analisis
yang dilakukan menunjukkan bahwa kombinasi dua
pengukuran tersebut dapat mereduksi skor yang
mengandung respons tipuan sebesar 13.50 persen.
Peneliti tersebut menyimpulkan bahwa perubahan
skor akibat adanya respons tipuan tidak begitu besar
sehingga daya guna pengukuran kepribadian masih
besar.
Penelitian Hogan et al. (2007) mengukur 5.266
orang pelamar yang pernah gagal dalam proses
seleksi pekerjaan. Instrumen yang dipakai mengukur
adalah skala kepribadian lima faktor. Hasilnya 5,2
persen partisipan mengalami peningkatan skor dari
pengukuran pada proses seleksi sebelumnya dan
43
hanya tiga orang yang mengalami peningkatan di atas
rentang penerimaan 95 persen. Selain itu peneliti juga
menemukan bahwa indeks ketepatan pemodelan
persamaan struktural menghasilkan nilai ketepatan
model yang tidak berbeda antara pengukuran pertama
dan kedua. Ketepatan model yang sama tersebut
disebabkan oleh rendahnya nilai perbedaan antara
partisipan penelitian (yang diasumsikan memberikan
respons jujur) dan partisipan yang melamar pekerjaan
(yang diasumsikan memberikan respons menipu).
Rendahnya perbedaan tersebut terlihat dari ukuran
efek (Cohen’s-d) yang menjelaskan adanya perbedaan antar kedua partisipan tersebut sangat kecil (0.01
hingga 0.15). Penelitian ini menunjukkan bahwa
instrumen pengukuran psikologi tahan terhadap respons tipuan.
Berbagai strategi untuk mereduksi kerentanan
skala psikologi terhadap respons tipuan dilakukan
oleh para peneliti sebelumnya, misalnya eksplorasi
bentuk respons dalam bentuk pilihan ganda (Jackson,
Wroblewski, & Ashton, 2000), penggunaan skala
pendeteksi respons tipuan (Brown & Harvey, 2003),
modifikasi penyekoran skala psikologis menjadi
model ipsatif (Saville & Wilson, 1991), modifikasi
penulisan butir (Widhiarso & Suhapti, 2009) atau
melengkapi pengukuran dengan menggunakan biodata (Sisco & Reilly, 2007). Dari berbagai strategi
tersebut, modifikasi penulisan butir lebih praktis
dilakukan dibanding dengan strategi lainnya. Bentuk
pilihan ganda belum terbukti efektif menekan jumlah
penipu; penggunaan skala pendeteksi respons kurang
berfungsi karena mengukur keunikan respons
individu dan bukan respons tipuan; pengukuran
ipsatif hanya dapat dikomparasikan pada konteks
intra-individual dan penggunaan biodata dinilai
kurang valid karena memproyeksikan masa lalu
individu. Untuk memodifikasi butir dibutuhkan
masukan model butir seperti apa yang tahan terhadap
tipuan. Oleh karena itu, penelitian ini mengeksplorasi
butir yang tahan terhadap tipuan dari skala yang
sudah banyak dipakai (i.e. BFI-44).
Prosedur penelitian yang dipakai oleh peneliti
tersebut adalah menggunakan studi kuasi eksperimental dengan memodifikasi situasi yang dialami
partisipan. Situasi yang dibangun adalah (1) situasi
netral, yaitu situasi yang umumnya terkait dengan
proses penelitian yang hasilnya tidak berdampak
secara langsung pada partisipan karena anonimitas
mereka tetap terjaga, (2) situasi seleksi, yaitu seakanakan partisipan sedang mengikuti seleksi pekerjaan
sehingga harus menunjukkan performansi mereka
secara optimal agar diterima dalam pekerjaan yang
dilamar, dan (3) situasi peringatan, yaitu melaksanakan pengukuran namun memberikan peringatan
44
JURNAL MANAJEMEN PEMASARAN, VOL. 6, NO. 1, April 2011: 42-48
bahwa di dalam alat ukur yang diberikan terdapat
butir-butir skala yang dapat mendeteksi respons
tipuan. Skor hasil pengukuran pada ketiga situasi
tersebut kemudian dibandingkan untuk melihat
ketahanan instrumen pengukuran terhadap respons
tipuan. Penelitian-penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa prosedur ini mampu mengungkap
seberapa jauh ketahanan pengukuran psikologi
terhadap respons tipuan (Thumin & Barclay, 1993).
Dengan dasar tersebut maka penelitian ini mengadopsi desain ini akan tetapi tidak melibatkan situasi
ketiga.
Teknik analisis statistika yang biasa dipakai
untuk menguji ketahanan pengukuran psikologi
terhadap respons tipuan pada prosedur di atas adalah
perbandingan selisih skor dalam subjek (Birkeland,
Manson, Kisamore, Brannick, & Smith, 2006), uji
perbandingan rerata skor antar subjek (Ortner, 2004)
dan aplikasi teori respons butir (Eid & Zickar, 2007).
Dari ketiga teknik analisis tersebut, teknik yang
berbasis teori respons butir lebih menghasilkan
informasi yang lebih komprehensif karena menekankan pada skor laten daripada skor empirik. Penelitian
ini mengaplikasikan pengujian keberfungsian butir
diferensial (differential item functioning/DIF) yang
berbasis pada teori respons butir. Fokus studi
diarahkan pada mendeteksi butir-butir mana di dalam
skala yang terjangkit DIF, dalam hal ini butir yang
terjangkit DIF adalah butir yang tidak tahan terhadap
respons tipuan. Secara teoritik butir yang terjangkit
DIF adalah butir yang memberikan peluang besar
kepada salah satu kategori individu untuk
mendapatkan skor yang tinggi. Sesuai dengan desain
yang dipaparkan pada bagian di depan, kategori yang
dibandingkan adalah responden yang dikondisikan
untuk memberikan respons jujur dan respons tipuan.
METODE PENELITIAN
Prosedur Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksperimen
kuasi yang menggunakan model antar-subjek
(between-subject). Bentuk manipulasi yang diberikan
adalah jenis instruksi, yaitu antara instruksi kepada
responden untuk menjawab jujur pada satu kelompok
responden dan instruksi menjawab motivatif pada
kelompok responden lainnya. Setelah responden
dibagi menjadi dua kelompok, masing-masing kelompok mendapatkan skala ukur yang sama namun
berbeda instruksi. Instruksi pada kelompok pertama
adalah dengan meminta responden merespons setiap
butir skala sesuai dengan apa yang dialami dan
dirasakan (kelompok jujur). Instruksi pada kelompok
kedua adalah dengan meminta responden seakanakan berada dalam situasi seleksi kerja. Oleh karena
itu peneliti memperbolehkan responden merekayasa
responsnya agar berpeluang untuk lolos dalam tes
tersebut.
Responden
Responden penelitian penelitian ini adalah
mahasiswa Fakultas Psikologi UGM. Jumlah responden adalah 400 orang yang dipilih dengan menggunakan teknik pengambilan sample purposif (non
acak). Dari jumlah tersebut, 200 orang masuk dalam
kelompok 1 dan sisanya masuk dalam kelompok 2.
Responden yang tidak lengkap dalam memberikan
respons pada butir alat ukur tidak dilibatkan dalam
analisisi. Usia responden memiliki usia antara 19
hingga 23 yang berasal dari berbagai daerah di
Indonesia. Isian inform consent diberikan sebelum
responden berpartisipasi dalam penelitian dan tidak
ada responden yang menolak untuk mengikuti
penelitian ini.
Instrumen
Instrumen yang dipakai untuk mengukur adalah
Inventori Kepribadian Lima Faktor yang diadaptasi
oleh peneliti dari Big Five Inventory (BFI) yang
dikembangkan oleh John, Donahue, & Kentle (1991).
Instrumen ini menggunakan model skala Likert yang
terdiri dari lima alternatif respons. Cara pengukurannya adalah pelaporan mandiri (self report) yang
meminta subjek untuk merespon butir-butir pernyataan menggambarkan berbagai karakteristik individu.
Respon yang disediakan ada lima alternatif respons
dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju dengan
penyekoran butir bergerak dari 1 hingga 5. Skala ini
mengukur lima faktor kepribadian antara lain ekstraversi (extroversion), keramahan (agreeableness), ketelitian (conscentiousness), neurotisisme (neuroticism)
dan keterbukaan (openess).
Penyekoran butir pada faktor neurotisisme dalam
penelitian ini dilakukan secara terbalik sehingga
semakin tinggi skor faktor ini menunjukkan semakin
tinggi kestabilan emosi subjek. Prosedur ini sesuai
dengan pernyataan John, Donahue, & Kentle (1991)
yang mengatakan bahwa penyekoran BFI pada faktor
neurotisisme dapat dilakukan secara terbalik. BFI
versi Bahasa Indonesia telah diujicobakan oleh peneliti pada sampel mahasiswa (N=185) yang menghasilkan koefisien reliabilitas alpha sebagai berikut
ekstraversi (0.839), keramahan (0.789), keuletan
(0.924), kestabilan emosi (0.848) dan keterbukaan
(0.807). Hasil ini mirip versi asli yang dilaporkan oleh
Widhiarso: Aplikasi Uji Keberfungsian Diferensial untuk Menguji Ketahanan Butir Skala Psikologi
John dan Srivastava BFI memiliki reliabilitas (α)
antara 0.75 hingga 0.80 dan reliabilities tes-tes ulang
antara 0.80 hingga 0.90. Validitas BFI pada versi asli
yang dikorelasikan dengan NEO-FFI dan TDA
menghasilkan rata-rata korelasi sebesar 0.83 hingga
0.91 (John & Srivastava, 1999).
45
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 juga menunjukkan perbandingan antara skor
dari distribusi hipotetik dan empirik. Distribusi hipotetik didapatkan dari skala. Misalnya pada faktor
ekstraversi, dengan jumlah 8 butir dan skor butir yang
bergerak antara 1 hingga 5 maka skor minimal yang
dapat diperoleh 8 (1 x 8 butir) dan skor maksimal
yang dapat diperoleh adalah 40 (5 x 8 butir). Dari
perbandingan tersebut terlihat bahwa ada responden
yang dapat mencapai skor maksimal pada kondisi
netral dan kondisi aplikan. Hasil ini menunjukkan
bahwa responden pada kedua kondisi memiliki
peluang yang sama untuk mendapatkan skor maksimal.
Dari perbandingan antar rerata skor melalui uji-t
didapatkan bahwa selisih tersebut signifikan dengan
hasil sebagai berikut. Faktor ekstraversi (t = p < 0.01),
keramahan (t = p < 0.01), ketekunan (t = p < 0.01),
kestabilan emosi (t = p < 0.01), dan keterbukaan (t = p
< 0.01).
Deskripsi Data
Uji Keberfungsian Butir Diferensial
Deskripsi data secara statistik menunjukkan
bahwa skor faktor kepribadian dari kelompok aplikan
lebih tinggi dibanding kelompok netral (lihat Tabel 1).
Hasil analisis uji keberfungsian butir diferensial
menemukan adanya beberapa butir yang terjangkit
DIF. Ada 3 butir pada faktor ekstraversi terjangkit
Teknik Analisis Data
Data penelitian dianalisis dengan menggunakan
pemodelan Rasch yang merupakan bagian dari
pendekatan teori respons butir. Setelah dilakukan
pemodelan ketepatan parameter butir dengan data
yang tersedia, identifikasi keberfungsian butir diferensial dilakukan. Teknik uji yang dipakai untuk menguji
adalah uji Mantel-Haenzel. Program lunak yang
dipakai untuk menganalisis adalah Winstep 3.
Tabel 1. Deskripsi Skor Pengukuran antar Kondisi
8
9
9
8
10
Distribusi Hipotetik
Skor
Skor
Minimal
Maksimal
8
40
9
45
9
45
8
40
10
50
Distribusi Empiris
Skor
Skor
Minimal Maksimal
11
40
21
45
16
45
12
34
17
49
8
9
9
8
10
8
9
9
8
10
19
27
20
12
28
Faktor
Kepribadian
Jumlah
Butir
Netral
Ekstraversi
Keramahan
Ketekunan
Kestabilan Emosi
Keterbukaan
Aplikan
Ekstraversi
Keramahan
Ketekunan
Kestabilan Emosi
Keterbukaan
Kondisi
40
45
45
40
50
40
45
45
40
49
Rerata
SD
27.90
35.09
30.59
23.56
36.70
5.02
4.21
5.06
4.06
4.83
31.71
37.84
36.37
25.68
39.21
4.57
4.22
5.71
6.21
4.29
Tabel 2. Butir dan Hasil Uji Maentel-Haenzel
Butir
Fak-1
1
6
11
16
21
26
31
36
MH
0.22
0.05
0.43*
-0.29*
-0.21
-0.08
0.10
-0.25*
Butir
Fak-2
2
7
12
17
22
27
32
37
42
MH
-0.31
0.34
-0.23
-0.18
-0.11
-0.29
0.00
0.41*
0.29*
Butir
Fak-3
3
8
13
18
23
28
33
38
43
MH
-0.02
-0.23
0.05
0.10
0.07
0.00
0.03
-0.29
0.23
Butir
Fak-4
4
9
14
19
24
29
34
39
Keterangan: Butir yang diberi tanda (*) adalah butir yang terjangkit DIF (p<0.05)
MH
-0.14
-0.30*
0.16
-0.05
-0.15
-0.09
0.04
0.74*
Butir
Fak-5
5
10
15
20
25
30
35
40
41
44
MH
0.63*
0.18
0.51*
0.31
0.71*
-0.27
-1.77*
0.63*
-0.30
0.09
46
JURNAL MANAJEMEN PEMASARAN, VOL. 6, NO. 1, April 2011: 42-48
DIF, 2 butir pada faktor keramahan, 2 butir pada
faktor kestabilan emosi dan 5 butir pada faktor
keterbukaan (lihat Tabel 2).
Setelah butir-buir yang terjangkit DIF diidentifikasi, langkah selanjutnya adalah memaparkan muatan indikator (item content) tersebut (Tabel 3). Tabel
tersebut menunjukkan bahwa butir-butir yang terjangkit DIF mengukur indikator yang terkait dengan
pekerjaan. Misalnya pada butir ekstraversi indikator
seberapa jauh individu memiliki kapasitas energi
untuk bekerja dan kemampuan menghidupkan suasana ketika berinteraksi dengan rekan kerja rentan
terhadap respons tipuan. Diskusi mengenai indikatorindikator ini akan dipaparkan pada bagian pembahasan.
Tabel 3. Indikator Pengukuran yang Terjangkit DIF
Faktor
Kepribadian
Ekstraversi
No. Indikator yang diukur
11 Energi
16 Kemampuan menghidupkan
suasana
36 Minat kerjasama
Keramahan
37 Perilaku sopan
42 Minat bekerjasama
Kestabilan Emosi 9 Kemampuan mengatasi tekanan
39 Ketahanan terhadap kecemasan
Keterbukaan
5 Keunikan pribadi
15 Pemikiran
25 Kreatifitas
35 Minat terhadap variasi pekerjaan
40 Menindaklanjuti gagasan baru
Pembahasan
Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi butir
skala psikologi yang rentan terhadap respons tipuan
ketika diaplikasikan pada seleksi pekerjaan. Dari
analisis ditemukan adanya beberapa butir yang rentan
terhadap respons tipuan. Pada faktor ekstraversi yang
mengukur indikator terkait keaktifan, kegairahan,
keaktif berbicara, kerjasama dan kemampuan mengekspresikan emosi positif (McRae & Costa, 2003)
ternyata memuat dua indikator yang rentan terhadap
respons tipuan. Penelitian menunjukkan bahwa
individu yang memiliki ekstraversi tinggi sangat
dibutuhkan pada jenis pekerjan yang luas karena
terkait dengan jiwa kepemimpinan (Lim & Ployhart,
2004). Individu yang memiliki kapasitas kepemimpinan, seperti aktif, energik dan proaktif dinilai lebih
mendukung kesuksesan dalam bekerja. Secara luas
juga dikenal dalam teori-teori kepemimpinan bahwa
karyawan yang miliki karakteristik kepemimpinan
yang efektif, seperti percaya diri dan komunikatif
sangat diperlukan pada pekerjaan umum (Manning &
Curtis, 2002).
Selain ekstraversi faktor lain yang banyak memuat butir yang rentan respons tipuan adalah keterbukaan terhadap ide. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa konstruk keterbukaan terhadap ide yang
terkait dengan penghargaan terhadap kreativitas,
minat terhadap estetika, imajinasi, intelektual dan
gagasan baru (Bing & Lounsbury, 2000), dibuktikan
memiliki kaitan dengan pekerjaan yang dipersepsi
responden penelitian ini. Sama seperti ekstraversi,
indikator faktor keterbukaan terkait dengan bidang
pekerjaan luas, terutama pekerjaan yang membutuhkan penalaran dan eksplorasi ide-ide baru (Caldwell
& Liu, 2011). Banyak perusahaan yang mendukung
adanya perubahan organisasional untuk menyesuaikan dengan tuntutan masyarakat. Oleh karena itu
mereka membutuhkan pekerja-pekerja yang kreatif,
inovatif dan bersikap positif terhadap perubahan.
Alasan inilah yang dipakai oleh responden pada
kelompok aplikan berusaha meningkatkan skornya
pada faktor keterbukaan (Smollan, Matheny, &
Sayers, 2010).
Sedikitnya butir yang terjangkit DIF pada faktor
keramahan dan kestabilan emosi dapat disebabkan
oleh rendahnya keterkaitan faktor tersebut dengan
pekerjaan. Faktor keramahan mengukur seberapa
individu ideal dalam kaca mata sosial sedangkan
faktor kestabilan emosi mengukur kemampuan
individu untuk mengatasi ketegangan. Kedua faktor
ini dinilai responden kurang terkait dengan pekerjaan
karena dinilai memberikan sumbangan yang kecil
terhadap performansi bekerja, padahal beberapa
penelitian membuktikan hal sebaliknya. Misalnya
kestabilan emosi dinilai terkait dengan kedisiplinan
kerja (Roehling, 1999).
Hasil yang kontradiktif terlihat pada tidak adanya butir pada faktor ketelitian yang dalam banyak
penelitian dibuktikan terkait dengan performansi
karyawan (Furnham, 1997). Hal ini dapat terjadi
karena responden memiliki strategi khusus dalam
memberikan respons tipuan. Pada butir-butir lain
mereka memberikan respons tipuan akan tetapi pada
butir lain tidak dilakukan karena sudah dilakukan
pada butir sebelumnya. Adanya strategi ini mengindikasikan bahwa responden tidak mencoba untuk
meningkatkan skornya pada semua butir hingga
mencapai skor maksimal, akan tetapi mencoba
mengembangkan profil tertentu yang cocok dengan
profil pekerjaan yang ditawarkan.
KESIMPULAN
Penelitian ini menemukan beberapa butir skala
psikologi yang rentan terhadap respons tipuan. Butirbutir tersebut tersebar dalam empat faktor kepribadian
Widhiarso: Aplikasi Uji Keberfungsian Diferensial untuk Menguji Ketahanan Butir Skala Psikologi
dengan proporsi sebesar 27 persen dari keseluruhan
butir. Dengan proporsi tersebut secara umum
menunjukkan bahwa pengukuran psikologi yang
menggunakan teknik pelaporan mandiri (self-report)
cukup tahan terhadap respons tipuan. Namun demikian tetap perlu diadakan tinjauan ulang atau modifikasi
terhadap butir-butir tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Bing, M.N. & Lounsbury, J.W., 2000, Openness and
Job Performance in U.S.-Based Japanese
Manufacturing Companies. Journal of Business and Psychology, 14(3), pp. 515-522.
Birkeland, S.A., Manson, T.M., Kisamore, J.L.,
Brannick, M.T. & Smith, M.A., 2006, A metaanalytic investigation of job applicant faking
on personality measures. International Journal
of Selection and Assessment, 14(4), pp. 317335.
Brown, R.D. & Harvey, R.J., 2003, Detecting
Personality Test Faking with Appropriateness
Measurement: Fact or Fantasy? Paper presented at the Annual Conference of the Society
for Industrial and Organizational Psychology,
Orlando.
Caldwell, S.D. & Liu, Y., 2011, Further investigating
the influence of personality in employee
response to organisational change: the moderating role of change-related factors. Human
Resource Management Journal, 21(1), pp. 7489. doi: 10.1111/j.1748-8583.2010.00127.x
Eid, M., & Zickar, M. J. (2007). Detecting response
styles and faking in personality and
organizational assessments by mixed rasch
models. New York: Springer.
Furnham, A.F., 1997, Knowing and Faking One's
Five-Factor Personality Score, Journal of Personality Assessment, 69(1), pp. 229-243.
Griffith, R.L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y., 2007,
Do applicants fake? An examination of the
frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36(3), pp. 341-355.
Hogan, J., Barrett, P. & Hogan, R., 2007, Personality
measurement, faking, and employment selection.
Journal of Applied Psychology, 92(5), pp.
1270-1285.
Jackson, D.N., Wroblewski, V.R. & Ashton, M.C.,
2000, The Impact of Faking on Employment
Tests: Does Forced Choice Offer a Solution?
Human Performance, 13(4), pp. 371-388.
John, O.P., Donahue, E.M. & Kentle, R.L., 1991, The
Big Five Inventory-Versions 4a and 54. California: University of California, Berkeley,
Institute of Personality and Social Research.
47
John, O.P. & Srivastava, S., 1999, The big five trait
taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. In L. A. Previn & O. P.
John (Eds.), Handbook of personality: Theory
and research (2nd ed). New York: Guilford
Press.
Komar, S., Brown, D.J., Komar, J.A. & Robie, C.,
2008, Faking and the validity of conscientiousness: A Monte Carlo investigation. [doi:
10.1037/0021-9010.93.1.140]. Journal of Applied
Psychology, 93(1), 140-154. doi: 10. 1037/00219010.93.1.140
Lim, B.C. & Ployhart, R.E., 2004, Transformational
leadership: Relations to the five-factor model
and team performance in typical and maximum contexts. Journal of Applied Psychology,
89(4), pp. 610-621.
Manning, G. & Curtis, K., 2002, The art of leadership. New York: McGraw-Hill International.
McDaniel, M.J., Beier, M.E., Perkins, A.W., Goggin,
S. & Frankel, B., 2009, An assessment of the
fakeability of self-report and implicit personality measures. Journal of Research in Personality, 43, 3.
McRae, R.R. & Costa, P.T., 2003, Personality in
adulthood: A five-factor theory perspective.
New York: The Guilford Press.
Meyer, K.D., Foster, J. & Anderson, M.G., 2006,
Assessing the predictive validity of the performance improvement characteristics job analysis tool. Paper presented at the 21th Annual
Conference OF Society for Industrial and
Organizational Psychology, May 2006, Dallas,
Texas.
Nguyen, N.T., Biderman, M.D. & McDaniel, M.,
2005, Effects of response instructions on
faking a situational judgment test. International Journal of Selection and Assessmen, 13(4),
250-260. doi: 10.1111/j.1468-2389.2005. 00322.x
Ortner, T.M., 2004, On changing the position of items
in personality questionnaires Analysing effects
of item sequence using IRT. Psychology
Science, 46(4), pp. 466-476.
Peterson, M.H., Griffith, R.L. & Converse, P.D.,
2009, Examining the role of applicant faking
in hiring decisions: percentage of fakers hired
and hiring discrepancies in single and multiplepredictor selection. Journal of Business and
Psychology.
Robie, C., Brown, D. & Beaty, J., 2007, Do people
fake on personality inventories? A verbal protocol analysis. Journal of Business and Psychology, 21(4), pp. 489-509.
48
JURNAL MANAJEMEN PEMASARAN, VOL. 6, NO. 1, April 2011: 42-48
Roehling, M.V., 1999, Weight-Based Discrimination
In Employment: Psychological and Legal
Aspects. Personnel Psychology, 52(4), 9691016. doi: 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00186.x
Saville, P. & Wilson, E., 1991, The reliability and
validity of normative and ipsative approaches
in the measurement of personality. Journal of
Occupational Psychology, 64, pp. 219-238.
Sisco, H. & Reilly, R.R., 2007, Five Factor Biodata
Inventory: resistance to faking. Psychological
Reports, 101(1), pp. 3-17.
Smollan, R.K., Matheny, J.A. & Sayers, J.G., 2010,
Personality, affect, and organizational change:
a qualitative study. In J.Z. Wilfred, C.E.J.
Härtel & N.M. Ashkanasy (Eds.), Emotions
and Organizational Dynamism (Research on
Emotion in Organizations, Volume 6). Bingley, UK: Emerald Group Publishing Limited.
Thumin, F.J. & Barclay, A.G., 1993, Faking behavior
and gender differences on a new personality
research instrument. [doi:10.1037/1061-4087.
45.4.11]. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 45(4), 11-22. doi: 10.1037/
1061-4087.45.4.11
Widhiarso, W. & Suhapti, R., 2009, Eksplorasi karakteristik item skala psikologis yang rentan terhadap tipuan respon. Jurnal Psikologi, 36(1),
pp. 73-91.
Fly UP