...

Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial Dalam Melindungi

by user

on
Category: Documents
2

views

Report

Comments

Transcript

Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial Dalam Melindungi
Risalah HUKUM Fakultas Hukum Unmul, Desember 2008, Hal. 110 – 119
ISSN 021-969X
Vol. 4, No. 2
Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial Dalam Melindungi
Pekerja Untuk Menuju Terciptanya Kepastian Hukum Menurut Undangundang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(The Policy of Industrial Relationship to Protect the Worker Toward
the Establishment of Legal Certainty in Pursuant to Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)
ERNA SUSANTI
Dosen Fakultas Hukum Universitas Mulawarman
Jl. Ki Hajar Dewantara Kampus Gunung Kelua Samarinda 75123
Telp (0541) 7095092; e-mail: [email protected]
ABSTRACT
Employment submits to a very important field in national development. The
employment development means involving multiple dimensions, including government,
entrepreneur, and worker/laborer. Therefore, employment development should be
integrated and supported to each other. One support may be the protection of
worker/laborer. The protection also warrants the establishment of harmonic work
relationship system without pressure and conflict about the right and interest of any
related parties. Such protection can also be given in pursuant to Undang-undang Nomor
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Key words: perlindungan (protection), pekerja (labour), perselisihan (conflict)
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan nasional merupakan
pengamalan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
yang diarahkan pada peningkatan harkat dan
martabat,
kemampuan
manusia
serta
kepercayaan pada diri dalam rangka
mewujudkan masyarakat adil dan makmur
baik material dan spiritual.
Pembangunan
ketenagakerjaan
merupakan bagian integrasi dari pembangunan
Nasional, yang dilaksanakan dalam rangka
pembangunan manusia Indonesia yang
seutuhnya dan pembangunan masyarakat
Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan
masyarakat yang sejahtera, adil, dan makmur
yang merata baik material maupun spiritual
yang berlandaskan Pancasila dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945.
Dalam melaksanakan pembangunan
nasional dengan peran serta buruh atau pekerja
semakin meningkat dan seiring dengan itu
perlindungan buruh atau pekerja harus
semakin juga ditingkatkan baik itu mengenai
upah, kesejahteraan maupun harkatnya sebagai
manusia baik melalui kesehatan dan
keselamatan dalam melakukan hubungan kerja
(to make more human).
Sebagaimana diketahui bersama bahwa
hubungan industrial di Indonesia berdasarkan
pada hubungan Industrial Pancasila yakni
hubungan antara para pelaku proses produksi
barang dan jasa, (pekerja, pengusaha dan
pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai
yang merupakan manifestasi dari keseluruhan
nilai atau sila-sila Pancasila dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, yang tumbuh dan berkembang
diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan
bangsa dan kebudayaan Nasional Indonesia.
Sesuai dengan prinsip yang dianut
dalam Hubungan Industrial Pancasila, bahwa
hubungan industrial tersebut bertujuan untuk:
a. menciptakan ketenangan atau ketentraman
kerja serta ketenangan usaha;
Vol. 4, No. 2
b. meningkatkan produksi;
c. meningkatkan kesejahteraan pekerja serta
derajatnya sesuai dengan martabat
manusia.(Khakim, 2003:50)
Pancasila harus dilaksanakan sesuai dengan
tri-kemitraan
(three-partnerships)
yaitu
partnership inresponsibility, partnership in
production dan partnership in profit.
Tidak
dapat
dipungkiri
bahwa
perkembangan dunia usaha atau dunia bisnis
sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi
hubungan industrial terutama peranan pihakpihak yang berkepentingan dalam dunia usaha
tersebut (stakeholder), karena semakin baik
hubungan industrial tersebut maka semakin
baik juga perkembangan dunia usaha atau
dunia bisnis tersebut.
Hubungan
industrial di Indonesia
dipengaruhi oleh banyak faktor. Selain kondisi
internal dari perusahaan tersebut yang
memainkan peran sangat menentukan seperti
hubungan antara pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh dengan pengusaha atau
majikan, kondisi kerja (working condition) dan
budaya dalam perusahaan tersebut (corporate
culture).
Kondisi eksternal dari perusahaan juga
memberikan pengaruh yang besar yaitu
mengenai eksistensi pemerintah dalam
memainkan tugas dan fungsinya sebagai
regulator yang bertindak membuat perundangundangan sebagai alat untuk mengontrol
sistem hubungan industrial baik pada tingkat
mikro perusahaan maupun pada tingkat makro
perusahaan, asosiasi serikat pekerja atau
serikat buruh dan organisasi pengusaha selaku
organisasi yang mempunyai kepentingan
(interest groups) untuk memperjuangkan
kelompoknya masing-masing.
Para pelaku utama dalam hubungan
industrial tersebut harus mampu secara cerdas
dan mampu menganalisis dan menyikapi
perkembangan politik, sosial, ekonomi,
teknologi dan informasi dan perkembanganperkembangan hubungan internasional yang
berdimensi pada kondisi perkembangan
hubungan industrial itu sendiri dalam dunia
ketenagakerjaan.
Telah disebutkan juga pada Pasal 3
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan yang menegaskan
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
111
bahwa
pembangunan
ketenagakerjaan
diselengggarakan atas asas keterpaduan
melalui koordinasi fungsional lintas sektoral
pusat maupun daerah. Asas pembangunan
ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan
asas pembangunan national, khususnya asas
demokrasi, asas adil dan merata. Hal ini
dilakukan karena pembangunan Ketenagakerjaan menyangkut multidimensi dan terkait
dengan berbagai pihak
yaitu antara
pemerintah,pengusaha dan pekerja atau buruh.
Oleh karenanya pembangunan ketenagakerjaan dilakukan secara terpadu dalam bentuk
kerjasama yang saling mendukung. Jadi yang
perlu diperhatikan adalah bahwa asas hukum
ketenagakerjaan tersebut merupakan asas
keterpaduan melalui koordinasi fungsional
lintas sektoral pusat dan daerah.
B. Perumusan Masalah
Kasus pemogokan yang sering terjadi
itu meliputi tuntutan perbaikan upah,
kesejahteraan, kepersertaan jamsostek maupun
keserikatan pekerja/buruh. Dari beberapa
kasus tersebut di atas dapat dikemukakan
beberapa faktor penyebab timbulnya atau
terjadinya kasus pemogokan, Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) dan perselisihan
hubungan industrial yang berkisar pada
tuntutan yang bersifat normatif antara lain
upah minimum, hak cuti, jam kerja dan upah
lembur
serta
mengenai
kepersertaan
Jamsostek. Ketidakpastian hukum di sini
adalah tidak terpenuhi hak-hak para pekerja
atau buruh dan diabaikannya kepentingankepentingan buruh. Memang dalam Undangundang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenegakerjaan telah diatur, tetapi dalam
pelaksanaannya yang dituangkan dalam
perjanjian kerja dan atau peraturan perusahaan
tidak dilaksanakan secara penuh peraturanperaturan dalam Undang-undang Ketenegakerjaan tersebut. Seharusnya perjanjian kerja
yang dibuat tersebut sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dengan tujuan agar
memberikan kepastian huklum bagi para pihak
terutama bagi pihak pekerja atau buruh yang
dianggap pihak yang lemah. Kurangnya
pengawasan dari pemerintah juga mengakibatkan peraturan perundang-undangan tersebut
tidak dijalankan dengan baik.
112
ERNA SUSANTI
Masalah lainnya adalah sering adanya
perbedaan kepentingan antara pekerja dengan
pengusaha.
Disatu
sisi
pekerja/buruh
menginginkan peningkatan kesejahteraan
sementara pengusaha/majikan menginginkan
profit yang besar dan juga terkendalinya
kelangsungan usahanya
dengan selalu
menekankan kinerja yang optimal.
Dengan
adanya
permasalahan
perbedaan
kepentingan
tersebut
maka
menimbulkan suatu perselisihan baik itu
perselisihan kepentingan maupun perselisihan
hak yang akan diulas dalam pembahasan di
bawah ini.
PEMBAHASAN
A. Strategi Menciptakan Ketenagakerjaan
Hubungan antara pekerja/buruh dengan
pengusaha/majikan pada dasarnya bersifat
unik. Di satu pihak, dirasakan hubungan
hukum yang tidak seimbang karena secara
sosial ekonomi pengusaha/majikan lebih kuat
jika dibandingkan dengan sosial ekonomi dari
pekerja/buruh. Akibatnya terdapat hubungan
yang rentan terhadap terjadinya hubungan
industrial. Di lain pihak hubungan yang lain
yaitu
saling
membutuhkan
antara
pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan yang
merupakan embrio bagi terciptanya atau
lahirnya suatu hubungan kerja sama antara
pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan.
Melihat hubungan yang bersifat unik
tersebut, maka diperlukan suatu seperangkat
peraturan perundang-undangan yang dipakai
sebagai pedoman dalam bersikap bagi para
pelaku proses produksi barang maupun jasa
dalam pelaksanaan hak dan kewajiban masingmasing pihak, serta juga dapat dijadikan
sebagai pedoman apabila terjadi perselisihan
hubungan industrial di perusahaan. Hubungan
industrial yang harmonis, dinamis dan
berkeadilan
akan
mendorong
laju
pertumbuhan ekonomi. Oleh sebab itu
diperlukan suatu mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial
yang
kondusif bagi terpeliharanya hubungan
kemitraan dan kerjasama antara pekerja/buruh
dengan pengusaha/majikan. Hal ini juga
merupakan perwujudan dari pengakuan dan
kesediaan dalam menghormati hak asasi
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
masing-masing pihak sebagai pelaku proses
produksi tersebut.
Dalam hubungan ini, pusat penelitian
dan pengembangan hak-hak ekonomi, sosial
dan
budaya,
badan
penelitian
dan
pengembangan Hak Asasi Manusia (HAM),
Departemen Hukum dan HAM menilai perlu
melakukan kajian penanganan perselisihan
industrial melalui hubungan tripartit yang
ditinjau dari aspek HAM.
Adapun jenis perselisihan hubungan
industrial
menurut
literatur
hukum
ketenagakerjaan di bedakan menjadi dua
macam yaitu:
1. Perselisihan hak (rechtsgeschillen) ialah
perselisihan yang timbul karena salah satu
pihak tidak memenuhi isi perjanjijan kerja,
peraturan
perusahaan,
perjanjian
perburuhan atau ketentuan perundangundangan.
2. Perselisihan
kepentingan
(belangengeschillen) yaitu perselisihan
yang terjadi akibat dari perubahan syaratsyarat perburuhan atau yang timbul karena
tidak ada persesuaian paham mengenai
syarat-syarat kerja dan atau keadaan
perburuhan.(Khakim, 2003:90-91)
Hubungan industrial yang harmonis
merupakan kunci strategis yang bertujuan
memberikan ketenangan kerja, kondisi kerja
yang kondusif, berkembang dan majunya
perusahaan dapat terwujud (industrial
harmony and economic development), ada tiga
sisi penting yang dapat dijadikan indikator
untuk menuju kondisi hubungan industrial
yang harmonis di perusahaan yaitu:
1. Kepatuhan perusahaan dalam menjalankan
peraturan perundang-undangan. Adanya
kepastian dan kejelasan antara hak dan
kewajiban pihak-pihak dalam hubungan
kerja seperti upah, status pekerja atau
buruh, jam kerja, tata tertib kerja, peraturan
perusahaan atau dalam perjanjian kerja
bersama.
2. Tersedianya sarana dan fasilitas kerja yang
aman dan memadai. Sarana dan fasilitas
seperti masker, sarung tangan, helm,
sepatu, pengangkutan/transport, klinik dan
lain sebagainya.
3. Kontrol dan mekanisme organisasi
produksi. Adanya mekanisme yang jelas
Vol. 4, No. 2
dalam menyelesaikan perselisihan di
perusahaan dan terjadinya dengan baik
komunikasi dua arah antara pekerja/buruh
dan atau serikat pekerja/buruh dengan
pengusaha serta pemberian perintah dan
informasi jelas dan trasparansi dalam
menentukan
kebijaksanaan
ketenagakerjaan di perusahaan.
B. Kebijaksanaan
Pemerintah
Dalam
Pembinaan Hubungan Industrial
Dalam Undang-undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, telah
mengatur tentang hubungan industrial yang
lebih komprehensif dibandingkan dengan
undang-undang
bidang
ketenagakerjaan
sebelumnya. Pengaturan hubungan industrial
tersebut dilakukan melalui sarana-sarana
hubungan industrial yaitu Perjanjian Kerja
(PK), Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian
Kerja Bersama (PKB) maupun melalui
penyelesaian perselisihan hubungan industrial
yang bertujuan untuk terciptanya kepastian
hak dan kewajiban para pelaku dari proses
produksi tersebut.
1. Hubungan Kerja
Hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai
unsure pekerjaan , upah dan perintah. Dalam
Pasal 50 Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan
bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya
perjanjian kerja antara pengusaha/majikan dan
pekerja/buruh. Perjanjian kerja di buat secara
tertulis maupun lisan.(Rusli,2004:70)
Dari pengertian hubungan kerja
tersebut di atas, maka hubungan kerja
(perjanjian kerja) mempunyai 3 unsur, yaitu:
a. Ada Pekerjaaan.
Dalam suatu perjanjian kerja harus ada
pekerjaan yang diperjanjikan (objek
perjanjian yang jelas) dan pekerjaan itu
haruslah
dilakukan
sendiri
oleh
pekerja/buruh.
Secara
umum
yang
dimaksud dengan pekerjaan adalah segala
perbuatan yang harus dilakukan oleh
pekerja/buruh
untuk
kepentingan
pengusaha sesuai dengan isi perjanjian
kerja yang dibuat.
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
113
b. Ada Upah
Unsur kedua yang harus ada dalam
setiap hubungan kerja adalah adanya unsur
upah. Upah adalah hak pekerja/buruh yang
diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang atau dalam bentuk lain sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja
kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan atau jasa yang
telah
dilakukan. Dengan demikian intinya upah
merupakan
imbalan prestasi yang
dibayarkan oleh pengusaha kepada
pekerja/buruh atas pekerjaan yang telah
dilakukan oleh pekerja/buruh.
c. Ada Perintah
Perintah merupakan unsur yang paling
khas dari hubungan kerja maksudnya
bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh
pekerja/buruh berada dibawah perintah
pengusaha/majikan.(Khakim,2003:25-26)
Dalam praktek unsur perintah ini
misalnya dalam perusahaan yang mempunyai
banyak pekerja/buruh yaitu adanya peraturan
tata tertib yang harus dipatuhi oleh
pekerja/buruh. Dengan dipenuhinya ketiga
unsur tersebut diatas, jelaslah adanya
hubungan kerja baik yang dibuat dalam bentuk
perjanjian kerja tertulis maupun lisan.
2. Hubungan Kerja Tidak Tetap
Hubungan kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha/majikan terdiri dari
hubungan kerja tetap dan hubungan kerja tidak
tetap. Dalam hubungan kerja tetap maka
perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha/majikan berdasarkan Perjanjian
Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT),
sedangkan dalam hubungan kerja tidak tetap
antara
pekerja/buruh
dengan
pengusaha/majikan berdasarkan Perjanjian
Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT).
(Jehani,2006:8)
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu
maksudnya bahwa perjanjian telah ditetapkan
suatu jangka waktu yang dikaitkan dengan
114
ERNA SUSANTI
lamanya hubungan kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha/majikan.
Dalam Pasal 56 sampai dengan Pasal
60 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan telah diatur dengan
tegas perihal perjanjian kerja untuk waktu
tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu
didasarkan atas jangka waktu atau selesaimya
suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian
jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu
tertentu (PKWT) tidak dapat dilakukan secara
bebas oleh pihak-pihak akan tetapi harus
memenuhi ketentuan-ketentuan sebagaimana
yang
diatur
dalam
Undang-undang
Ketenagakerjaan.(Jehani,2006:10)
3.Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh
serikat pekerja atau serikat buruh atau
beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang
telah
tercatat
pada
instansi
yang
bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan
dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
(Husni. 2007: 64)
Dari
ketentuan tersebut
diatas,
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dapat dibuat
antara pihak-pihak yaitu:
a. antara pekerja/serikat buruh
dengan
pengusaha;
b. antara beberapa serikat pekerja/serikat
buruh dengan pengusaha;
c. antara beberapa serikat pekerja/serikat
buruh dengan beberapa pengusaha.
Dalam pembuatan perjanjian kerja
bersama ada beberapa hal yang harus
diperhatikan antara lain yaitu :
a. dalam suatu perusahaan hanya dapat
dibuat satu perjanjain kerja bersama yang
berlaku bagi semua pekerja/buruh di
perusahaan tersebut;
b. serikat pekerja/serikat buruh yang berhak
mewakili pekerja/buruh dalam melakukan
perundingan pembuatan perjanjian kerja
bersama dengan pengusaha adalah yang
memiliki anggota lebih dari 50% (lima
puluh persen)
dari jumlah seluruh
pekerja/buruh di perusahaan yang
bersangkutan;
c. Perjanjian kerja bersama tidak boleh
bertentangan
dengan
peraturan
perundang-undangan yang berlaku dan
apabila
isi perjanjian kerja bersama
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
tersebut bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku maka
ketentuan yang bertentangan tersebut batal
demi hukun dan yang berlaku adalah
ketentuan dalam peraturan perundangundangan.(Husni, 2007:72-74)
Dalam Undang-undang Nomor 13
Tahun 2003 tantang Ketenagakerjaan, ada dua
lembaga hukum dalam hubungan kerja yang
baru di kenal yaitu perjanjian pemborongan
pekerjaan dan penyedia jasa pekerja/buruh.
Berhubung kedua lembaga hukum ini masih
baru,
maka
sangatlah
relevan
mendiskusikannya agar mengetahui aspekaspek hukumnya yang berkaitan dengan
hubungan kerja antara pekerja, pemborong
pekerjaan dan atau
penyedia jasa
pekerja/buruh. Yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Perjanjian Kerja dalam Undang-undang
Nomor
13
Tahun
2003
tentang
Ketenagakerjaan, bahwa khusus mengenai
perjanjian pemborongan hanya diatur
dalam 2 pasal yaitu Pasal 64 Pasal 65.
dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut.
Pengertian
perjanjian
pemborongan
pekerjaan adalah perjanjian antara pihak
pemborong
dengan
pihak
yang
memborongkan pekerjaan yang memuat
hak dan kewajiban para pihak.(Djumialdji,
2005:7)
Dalam
perjanjian
pemborongan
pekerjaan ini ada 3 subyek hukum yang terkait
yaitu Pemborong, yang memborongkan, dan
pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan.
Adapun hubungan kerja antara ketiga
subyek hukum itu dapat dilihat sesuai dengan
ketentuan yang telah diatur dalam kedua Pasal
tersebut. Perjanjian pemborongan pekerjaan
merupakan perjanjian penyerahan sebagian
pelaksanaan pekerja dari perusahaan pemberi
pekerjaan kepada perusahaan lain (perusahaan
penerima pemborongan).
Untuk dapat melaksanakan penyerahan
pelaksanaan pekerjaan (pemborongan) harus
memenuhi syarat sebagai berikut:
a. perjanjian pemborongan pekerjaan (PPP)
dibuat secara tertulis.
Vol. 4, No. 2
b.
pekerjaan yang dapat diserahkan kepada
perusahaan penerima pemborongan harus
memenuhi syarat sebagai berikut :
1) dilakukan secara terpisah dari
kegiatan utama;
2) dilakukan dengan perintah langsung
atau tidak langsung dari pemberi
pekerjaan;
3) merupakan
kegiatan
penunjang
perusahaan secara keseluruhan dan;
4) tidak menghambat proses produksi
secara langsung.
c. perusahaan penerima pemborongan harus
berbantuk badan hukum.(Jehani,2006:12)
Hubungan kerja dalam perjanjian
pemborongan pekerjaan dan akibat hukum
yang ditimbulkannya adalah sebagai berikut:
a. hubungan kerja dalam pelaksanaan
pekerjaan diatur dalam perjanjian kerja
secara tertulis antara perusahaan penerima
pemborongan
pekerjaan
dan
pekerja/buruh yang dipekerjakannya.
b. hubungan kerja antara perusahaan
penerima pemborongan pekerjaan dan
pekerja/buruh yang dipekerjakannya dapat
didasarkan perjanjian kerja waktu tidak
tertentu (PKWTT) atau perjanjian kerja
waktu tertentu (PKWT).
c. perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja
bagi pekerja/buruh pada perusahaan
penerima
pemborongan
pekerjaan
sekurang-kurangnya
sama
dengan
perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja
pada perusahaan pemberi pekerjaan atau
sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
d. dalam hal ketentuan mengenai syaratsyarat pekerjaan yang dapat diserahkan
tidak dipenuhhi, maka demi hukum status
hebungan kerja pekerja/buruh dengan
perusahaaan penerima pemborongan
beralih
menjadi
hubungan
kerja
pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi
pekerjaan.
e. dalam hal hubungan kerja beralih
keperusahaan pemberi pekerjaan maka
hubungan kerja pekerja/buruh dengan
perusahaan pemberi pekerjaan dapat
didasarkan atas perjanjian kerja waktu
tertentu apabila memenuhi persyaratan
untuk perjanjian kerja waktu tertentu.
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
115
2. Perjanjian penyediaan Jasa Pekerja/Buruh
Dalam perjanjian penyediaan jasa
pekerja/buruh ini, perusahaan pemberi kerja
tidak boleh menggunakan pekerja/buruh untuk
melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan
yang berhubungan langsung dengan proses
produksi.
Yang dimaksud dengan kegiatan jasa
penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi
adalah kegiatan yang berhubungan di luar
usaha pokok (core business) suatu perusahaan.
Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan
kebersihan
(cleaning
service),
usaha
penyediaan makanan bagi pekerja/buruh
(catering), usaha jasa penunjang di
pertambangan dan perminyakan serta usaha
penyediaan
angkutan
pekerja/buruh.(Jehani,2006:13)
Untuk dapat menjadi penyedia jasa
pekerja/buruh harus memenuhi syarat sebagai
berikut:
a. adanya
hubungan
kerja
antara
pekerja/buruh dan perusahaan penyedia
jasa pekerja/buruh
b. perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
adalah perjanjian kerja waktu tidak
tertentu yang dibuat secara tertulis dan
ditandatangani oleh kedua belah pihak
c. perlindungan upah dan kesejahteraan,
syarat-syarat kerja serta perselisihan yang
timbul
menjadi
tanggung
jawab
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
d. perjanjian antara perusahaan pengguna
jasa pekerja/buruh dan perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara
tertulis
e. perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
merupakan bentuk usaha berbadan hukum
dan memiliki izin dari instansi yang
bertanggung
jawab
di
bidang
ketenagakerjaan.(Jehani, 2006:13)
Selanjutnya
apabila
perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh tersebut tidak
memenuhi ketentuan point 1,2,4, dan 5 diatas
maka demi hukum status hubungan kerja
antara pekerja/buruh perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja
antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi
pekerjaan (pengguna jasa pekerja/buruh).
116
ERNA SUSANTI
Dari uraian diatas yang di maksud
dengan perselisihan hubungan industrial
adalah
perbedaan
pendapat
yang
mengakibatkan
pertentangan
antara
pengusaha/majikan dengan pekerja/buruh
karena adanya perselisihan mengenai hak,
perselisihan pemutusan hubungan kerja serta
perselisihan antara serikat pekerja/serikat
buruh dalam satu perusahaan.
Berdasarkan pengertian pengertian
tersebut dapat diketahui bahwa yang dapat
bertindak sebagai pihak dari sisi pekerja/buruh
dalam perselisihan hubungan industrial tidak
saja organisasi serikat pekerja/serikat butruh,
akan tetapi juga pekerja/buruh secara
perorangan atau sekelompok pekerja/buruh.
Kebijaksanaan
yang
dilakukan
pemerintah di bidang ketenagakerjaan yang
dituangkan dalam Undang-undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sudah
memberikan kepastian hukum tetapi yang
menjadi kendala di sini adalah kurangnya
pengawasan di bidang ketenagakerjaan itu
sendiri. Kurangnya pengawasan tersebut
mengakibatkan tidak memberikan kepastian
hukum. Dalam perjanjian kerja yang dibuat
antara pekerja/buruh dengan pengusaha
kadang masih ada saja penyimpanganpenyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan
perjanjian kerja tersebut.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan sudah memberikan
aturan yang jelas bagaimana pengaturan
mengenai waktu kerja, cuti (istirahat),
perlindungan terhadap tenaga kerja anak-anak,
pekerja wanita. Semua aturan tersebut sudah
jelas. Tetapi pada saat pembuatan perjanjian
kerja yang di buat antara pihak pekerja/buruh
dengan
pengusaha
aturan-aturan
yang
melindungi pekerja tersebut dimuat dalam
perjanjian kerja tetapi tidak secara keseluruhan
atau pelaksanaan tidak sesuai dengan Undangundang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
Penyimpangan itu salah satu contohnya
yaitu pada saat pemberian perlindungan pada
pekerja perempuan yaitu yang terdapat pada
Pasal 81 ayat (1) yang berisi “Jika
pekerja/buruh perempuan yang dalam haid
merasakan sakit dan memberitahukan kepada
pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
pertama dan kedua pada waktu haid”. Tapi
kenyataan yang terjadi dalam perjanjian kerja
yang dibuat tidak ada perbedaan antara
perjanjian kerja yang dibuat oleh pekerja
wanita dengan pekerja pria. Di sinilah sering
tidak adanya kepastian hukum. Seharusnya
ada perbedaan antara perjanjian kerja yang
dibuat antara pekerja wanita dengan pekerja
pria agar masing-masing mereka mengetahui
hak-haknya. Contoh yang lain yaitu pada Pasal
83 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenegakerjaan yang menyatakan
“Pekerja/buruh perempuan yang anaknya
masih menyusui harus diberi kesempatan
sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal
itu harus dilakukan selama waktu kerja”.
Kenyataan yang ada tidak pernah ada dalam
perjanjian kerja yang di buat mengatur tentang
perlindungan tersebut. Semua perjanjian kerja
yang dibuat antara pekerja perempuan dengan
pekeja pria sama tidak ada perbedaan.
Sebaiknya dalam pembuatan perjanjian kerja
ada perbedaan agar mereka jelas dan
mengetahui hak-hak mereka sebagai pekerja.
Karena
undang-undang
sendiri
telah
memberikan
perlindungan
terhadap
pekerja/buruh tersebut.
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan juga memberikan
kepastian hukum yang jelas seperti diatur
dalam Pasal 176 yaitu mengatur tentang
Pengawasan di bidang ketenegakerjaan.
Diharapkan pengawasan tersebut berjalan
efektif sehingga para pengusaha atau pelaku
bisnis tersebut pada saat melakukan atau
membuat perjanjian kerja mengacu pada
Undang-undang
ketenegakerjaan
atau
pelaksanaannya tidak menyimpang dari
undang-undang tersebut. Karena isi dalam
Pasal 176 yaitu “Pengawasan ketenegakerjaan
dilakukan
oleh
pegawai
pengawas
ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi
dan independen guna menjamin pelaksanaan
peraturan
perundang-undangan
ketenegakerjaan”.
Pengawasan yang dilakukan oleh
petugas tersebut memberikan terjaminnya hakhak buruh dan dilaksanakan seperti yang
diamanatkan dalam undang-undang. Apabila
peraturan perusahaan dan atau perjanjian kerja
yang dibuat tersebut mengacu pada undang-
Vol. 4, No. 2
undang maka bisa memberikan kepastian
hukum. Dengan adanya kepastian hukum
tersebut
segala
macam
perselisihanperselisihan yang timbul dalam hubungan
industrial tersebut dapat dihindari atau paling
tidak dapat diminimalisir. Jika hak dan
kewajiban tersebut tidak dilaksanakan secara
seimbang maka akan timbul perselisihan
dalam
hubungan
industrial.
Karena
pekerja/buruh merasa tidak dihargai atau
diperhatikan hak-haknya.
Hak tidak dipenuhi, kepentingan
pekerja/buruh
diabaikan oleh pengusaha
sampai dengan pemutusan kerja secara sepihak
oleh pengusaha
bisa saja diakibatkan
kurangnya
pengawasan di bidanng
ketenegakerjaan itu sendiri. Dan yang bisa
berakibat buruk lagi apabila peraturan
perusahaan dan perjanjian kerja yang dibuat
tidak
mengacu pada undang-undang
ketenegakerjaan.
Maka
perselisihanperselisihan dalam hubungan industrial
tersebut tidak dapat dihindari atau dicegah.
Perselisihan-perselisihan yang timbul
dalam
hubungan
industrial
itu
ada
penyelesaiannya tetapi tetap saja akan
berdampak negatif terhadap kinerja dan sistem
yang ada di perusahaan tersebut. Jadi tidak
saja pengawasan dari pemerintah saja yang
diperlukan tapi perlu ada komitmen yang jelas
pada pihak pengusaha atau pelaku bisnis
dalam membuat perjanjian kerja antara
pekerja/buruh.
Demikian pula dapat diketahui bahwa
perselisihan hubungan industrial meliputi:
1. perselisihan hak;
2. perselisihan kepentingan;
3. perselisihan pemutusan hubungan kerja;
dan
4. perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh dalam satu perusahaan.(Husni,
2007:122-123)
Adapun
upaya
penyelesaian
perselisihan hubungan industrial dapat
dilakukan dengan berbagai cara atau prosedur
yang dapat di tempuh. Setiap perselisihan
hubungan industrial wajib diupayakan
penyrelesaiannya terlebih dahulu melalui
perundingan bipartit dan jika perundingan
mencapai hasil maka dibuatkan persetujuan
bersama (PB) dan apabila tidak tercapai
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
117
kesepakatan maka dapat dilakukan upaya
Mediasi,
Konsiliasi
atau
Arbitrase.
(Rusli,2004:157-158)
Upaya
penyelesaian
tersebut
merupakan upaya yang dapat dilakukan di luar
pengadilan
hubungan
industrial.(Jehani,2006:34)
Dan
dapat
dijelaskan sebagai berikut yaitu:
1. Penyelesaian Melalui Mediasi.
Mediasi dalam hubungan industrial
(mediasi) adalah penyelesaian perselisihan
hubungan industrial melalui musyawarah
yang ditengahi oleh seorang atau lebih
mediator
yang
netral.
Perselisihan
hubungan
industrial
yang
dapat
diselesaikan melalui mediasi adalah:
a. perselisihan hak;
b. perselisihan kepentingan;
c. pesrselisihan pemutusan hubungan
kerja; dan
d. perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh dalan satu perusahaan.
Penyelesaian yang dilakakan melalui
mediasi harus sudah selesai dilakukan
dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga
puluh) hari kerja terhitung sejak mediator
menerima
permintaan
penyelesaian
perselisihan.(Jehani,2006:37)
2. Penyelesaian Melalui Konsiliasi.
Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan
hubungan industrial melalui musyawarah
yang ditengahi oleh seorang atau lebih
konsiliator yang netral. Jenis perselisihan
hubungan
industrial
yang
dapat
diselesaikan melalui konsiliasi adalah:
a. Perselisihan kepentingan;
b. Perselisihan pemutusan hubungan
kerja; dan
c. Perselisihan
antar
serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan.
Penyelesaian
yang
dilakukan melalui konsiliasi harus
sudah selesai dilakukan dalam waktu
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh)
hari kerja terhitung sejak konsiliator
menerima permintaan penyelesaian
perselisihan.(Jehani,2006:36)
3. Penyelesaian Melalui Arbitrase
Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan
hubungan industrial di luar Pengadilan
Hubungan Industrial melalui kesepakatan
118
ERNA SUSANTI
dari para pihak yang berselisih untuk
menyerahkan penyelesaian perselisihan
kepada arbiter yang putusannya mengikat
para pihak dan putusan tersebut bersifat
final (final and binding). Perselisihan yang
dapat diselesaikan melalui arbitrase adalah:
a. Perselisihan kepentingan;
b. Perselisihan
antar
serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan.
Terhadap putusan arbitrase, salah satu
pihak dapat mengajukan pemohonan
pembatalan kepada Mahkamah Agung
dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga
puluh) hari sejak ditetapkannya putusan
arbitrase.
Pengadilan
hubungan
industrial
merupakan pengadilan khusus yang
berada pada lingkungan peradilan umum.
Pengadilan Hubungan Industrial bertugas
dan berwenang untuk memeriksa dan
memutus:
a. di
tingkat
pertama
mengenai
perselisihan hak;
b. di tingkat pertama dan terakhir
mengenai perselisihan kepentingan;
c. di
tingkat
pertama
mengenai
perselisihan pemutusan hubungan
kerja; dan
d. di tingkat pertama dan terakhir
mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan.
Dalam
menyelesaikan
perselisihan
hubungan industrial, arbiter wajib
menyelesaikan selambat-lambatnya dalam
waktu 30 (tiga puluh) hari sejak terhitung
penandatanganan penunjukan arbiter.
Perpanjangan waktu penyelesaian dapat
dimungkinkan atas kesepakatan para
pihak dangan jangka waktu perpanjangan
1 (satu) kali perpanjangan selambatlambatnya 14 (empat belas) hari.
(Jehani,2006:34-35)
4. Penyelesaian Melalui Tingkat Kasasi.
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial
mengenai
perselisihan
hak
dan
perselisihan pemutusan hubungan kerja
yang tidak diterima oleh salah satu pihak
dapat diajukan kasasi ke Mahkamah
Agung.
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
Penyelesaian di tingkat Mahamah Agung
baik dalam proses Kasasi maupun
Peninjauan Kembali harus selesai
selmbat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari
kerja terhitung sejak tanggal permohonan
kasasi. Dengan ditetapkannya batas waktu
penyelesaian
perselisihan
hubungan
industrial
dalam
Undang-undang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial Nomor 2 Tahun 2004,
diharapkan bahwa setiap perselisihan
telah memperoleh kepastian hukum dalam
waktu tidak lebih dari 6 (enam) bulan.
(Jehani,2006:42-44)
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Pada dasarnya pekerja atau buruh dan
pengusaha sama-sama menginginkan
terciptanya hubungan kerja yang
harmonis dan selaras agar kepentingan
masing-masing pihak dapat terpenuhi
sehingga terjadi kepastian hukum serta
keseimbangan antara hak dan kewajiban
pekerja dengan pengusaha. Disini
pekerja /buruh menginginkan peningkatan
kesejahteraan
sementara
pengusaha/majikan menginginkan profit
yang besar dan juga terkendalinya
kelangsungan usahanya dengan selalu
menekankan kinerja yang optimal.
Namun
dalam
realitas
atau
pelaksanaannya di lapangan tidak jarang
masing-masing pihak yaitu antara
pekerja/buruh
dengan
pengusaha/
majikan terdapat perbedaan-perbedaan
mengenai hak dan kepentingan.
2. Untuk mengeliminir atau setidaktidaknya meminimalisir konflik yang
terjadi baik mengenai perselisihan hak
maupun perselisihan kepentingan yang
terjadi antara pekerja atau buruh dengan
majikan dalam hubungan industrial
tersebut perlu diadakan komunikasi yang
efektif baik itu dalam interpersons
maupun komunikasi organisasional yaitu
antara serikat pekerja atau serikat buruh
dengan asosiasi pengusaha sehingga
dapat dicari solusi dari dua kepentingan
yang berbeda. Perlu adanya komitmen
Vol. 4, No. 2
yang jelas antara pekerja/buruh dengan
pengusaha dalam pembuatan perjanjian
kerja yang sesuai dengan undangundang
ketenegakerjaan
dalam
pelaksanaannya
sehingga
dapat
memberikan kepastian hukum dan yang
pasti memberikan rasa yang kondusif
dalam melaksanakan pekerjaan.
B. Saran
1. Perlu adanya komunikasi yang efektif di
antara para pihak yaitu pihak
pengusaha/majikan dengan pekerja /
buruh serta perlunya pengawasan yang
lebih intensif dari pemerintah. Sehingga
dari beberapa kasus tersebut di atas
dapat diminimalisir. Dalam hal ini
seharusnya pemerintah dan perusahaan
bisa mengawasi dan bisa memberikan
kepastian hukum dan perlindungan
kepada para pekerja atau buruh yang
tujuannya
agar
tercapainya
dan
terciptanya hubungan yang baik antara
pekerja/buruh
dengan
pihak
pengusaha/majikan
serta
dapat
meningkatkan taraf hidup buruh atau
tenaga kerja dalam mensejahterakan
kaum buruh beserta keluarganya.
2. Seharusnya
perselisihan-perselisihan
dalam hubungan kerja tersebut tidak
perlu
terjadi
selagi
pemerintah
melakukan pengawasan yang efektif
terhadap pelaksanaan undang-undang
yang dituangkan dalam peraturan
perusahaan dan perjanjian kerja dan
perusahaan tetap menjalankan hak-hak
Risalah Hukum Fakultas Hukum Unmul
119
buruh atau tenaga kerja sesuai dengan
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan. Karena dari
perselisihan hubungan industrial yang
terjadi selalu didahului ataupun tidak
didahului dengan suatu pelanggaran
hukum. Di sini sangat pentingnya
pengawasan yang harus dilakukan
pemerintah terhadap ketenagakerjaan itu
sendiri. Dan adanya koordinasi yang
yang baik antara pemerintah, pengusaha
dan tenaga kerja itu sendiri agar
terciptanya kondisi kerja yang kondusif
dan optimal.
DAFTAR PUSTAKA
A. Literatur
Djumialdji, F.X., 2005, Perjanjian Kerja, Penerbit Sinar
Grafika, Jakarta.
Husni, Lalu, 2007, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan
Indonesia, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Jehani, Libertus, 2006, Hak-hak Pekerja Bila di PHK,
Penerbit Visimedia, Jakarta.
Khakim,
Abdul,
2003,
Pengantar
Hukum
Ketenagakerjaan
Indonesia,
Berdasarkan
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, PT Citra Aditya Bakti,
Bandung.
Rusli, Hardijan, 2004, Hukum Ketenagakerjaan 2003,
Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
B. Peraturan Perundang-undangan
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Fly UP