...

this PDF file

by user

on
Category: Documents
0

views

Report

Comments

Transcript

this PDF file
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
PENGARUH KEMAMPUAN KOGNITIF DAN PENGHARGAAN TERHADAP
KINERJA GURU LEMBAGA BIMBINGAN DAN KONSULTASI BELAJAR
NURUL FIKRI DI JAKARTA
THE EFFECT OF COGNITIVE ABILITY AND REWARD ON JOB
PERFORMANCE OF NURUL FIKRI TEACHERS
Oleh : Rani Intan
Abstract
The objective of this research is to study the effect of cognitive ability and reward
on job performance of teachers in Nurul Fikri institution. This research was conducted at
the Nurul Fikri institution as the non-formal education (out-of school institution) in Jakarta.
The method used to analyze this research is the causal study. The sample of this
research were 66 teachers that were selected randomly. From this research results were
found that; (1) there is a direct effect of cognitive ability on job performance; (2) there is a
direct effect of reward on job performance; and (3) there is a direct effect of cognitive
ability on reward. According to the findings, it could be concluded that job performance of
the teachers were effected by cognitive ability and reward. And cognitive ability is the
most dominant effect to improve job performance of the teachers. In the other words, we
can say that the higher cognitive ability will improve the reward received and the quality
of job performance. Finally it’s concluded that cognitive ability and reward should be
considered in improving job performance of the teachers.
Keywords: cognitive ability, reward, job performance.
PENDAHULUAN
Jumlah lembaga bimbingan belajar di Indonesia seluruhnya diperkirakan
sebanyak 1.362 lembaga dengan siswa peserta bimbel berjumlah 955.863 siswasiswi atau 70,88% dan berdasarkan hasil penelitian, peningkatan jumlah siswa
yang mengikuti bimbingan belajar akan meningkat sekitar 10% setiap tahun.(Bank
Indonesia, BI Online: http://www.bi.go.id/ Bimbel.pdf (diakses tanggal 12
September 2013).
59
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
Hal ini diantaranya disebabkan oleh semakin ketatnya penetapan Standar
Nasional Pendidikan melalui Ujian Nasional dan persaingan ketat untuk
mendapatkan tempat di perguruan tinggi negeri (PTN), sehingga mendorong
orang tua siswa mencari alternatif selain sekolah untuk meningkatkan nilai hasil
belajar dengan memasukkan putra putrinya pada lembaga bimbingan belajar
walaupun orangtua harus mengeluarkan biaya tambahan.
Harapan orangtua dan siswa terhadap lembaga bimbingan belajar
seyogyanya didukung oleh profesionalitas kerja guru bimbingan belajar tersebut
yang tercermin pada kinerjanya. Kinerja guru adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Seorang guru profesional harus
memiliki
beberapa
kompetensi,
yaitu
kompetensi
pedagogik,
kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.
Kualitas guru sebagai pendidik merupakan salah satu kunci dalam
meningkatkan kualitas peserta didik. Kualitas kerja guru, sebagai cerminan dari
kinerja guru dalam proses belajar mengajar, mengacu pada kompetensi dasar
yang seyogyanya dimiliki oleh seorang guru, yang mencakup: (1) kompetensi
profesional (materi bidang studi), (2) kompetensi pedagogik (pemahaman
karakteristik peserta didik dan melakukan pembelajaran yang mendidik), (3)
kompetensi sosial (ketrampilan berhubungan dengan orang lain), dan (4)
kompetensi kepribadian (akhlaqul kharimah dan berjiwa guru).
Kinerja guru dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal
kinerja guru adalah faktor yang datang dari dalam diri guru yang dapat
memengaruhi kinerjanya, seperti; kemampuan guru tersebut dalam menjalankan
60
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
tugas-tugas yang terkait dengan profesi keguruannya, kelancaran guru dalam
menyelesaikan masalah dan membuat inovasi pembelajaran, kepribadian guru,
motivasi diri yang kuat untuk senantiasa mengembangkan potensi dan
profesionalitasnya sebagai guru, pengalaman lapangan dan latar belakang
keluarga. Faktor internal dapat direkayasa melalui pre-service training
yaitu
dengan menyeleksi calon guru secara ketat, pendidikan guru yang berkualitas dan
penyaluran lulusan yang sesuai dengan bidangnya, dan in-service training yaitu
dengan menyelenggarakan diklat yang berkualitas secara berkelanjutan.
Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya
adalah penghargaan berupa peningkatan kesejahteraan melalui kompensasi,
sistem promosi, serta adanya pembinaan dan pelatihan secara terus menerus;
adanya pemimpin yang senantiasa memotivasi guru untuk selalu semangat
berprestasi; budaya organisasi; lingkungan kerja fisik, ataupun bentuk struktur
organisasi dari lembaga pendidikan tersebut.
Dalam penelitian ini, tempat penelitian adalah sebuah lembaga pendidikan
nonformal yang merupakan salah satu bentuk layanan pendidikan yang bertujuan
sebagai pengganti, penambah, dan pelengkap pendidikan formal dalam rangka
mendukung pendidikan sepanjang hayat.
Pendidik
atau
guru
dalam
satuan
pendidikan
nonformal
harus
memperhatikan standar kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan dan satuan
pendidikan nonformal pun berkewajiban senantiasa mengembangkan kualifikasi
dan kompetensi pendidiknya. Dalam kaitan dengan evaluasi terhadap pendidik,
satuan pendidikan nonformal harus menyelenggarakan evaluasi di setiap akhir
61
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
tahun dalam rangka mencapai Standar Nasional Pendidikan (SNP). Evaluasi yang
dilakukan meliputi kesesuaian penugasan dengan keahlian, keseimbangan beban
kerja, kinerja dalam pelaksanaan tugas, serta pencapaian prestasi dan
perkembangan peserta didik. Salah satu bentuk pendidikan nonformal yang
diselenggarakan oleh masyarakat adalah lembaga bimbingan belajar, seperti
halnya lembaga pendidikan Nurul Fikri.
Lembaga pendidikan Nurul Fikri memiliki tenaga pengajar dengan tingkat
pendidikan minimal Strata 1 (S1) dari berbagai Perguruan Tinggi Negeri (PTN) di
Indonesia, baik perguruan tinggi kependidikan maupun non-kependidikan, serta
beberapa staf pengajar yang telah maupun sedang menyelesaikan program
pascasarjana.
Proses rekruitmen dan seleksi calon pengajar dilakukan secara terpusat
dengan kualifikasi tertentu dan tahapan seleksi yang terdiri dari tes kemampuan
bidang studi, tes presentasi mengajar dan wawancara. Setelah melalui tahapan
seleksi tersebut, calon pengajar akan mendapatkan proses upgrading melalui
Orientasi Pengajar, Program Magang dan Rapat Kerja Pengajar, untuk
selanjutnya diperkenankan untuk mengajar di kelas. Tes kemampuan kognitif
untuk mengukur kemampuan seseorang dalam berpikir dan memecahkan
masalah tidak diterapkan dalam seleksi penerimaan calon pengajar baru.
Porsi terbesar dalam penilaian kinerja tenaga pengajar adalah pertama,
pada keaktifan pengajar dalam mengikuti pelatihan dan pembinaan yang
diselenggarakan secara rutin oleh lembaga sebagai upaya membekali pengajar
dalam hal ketrampilan mengajar dan penguasaan konsep dasar materi bidang
studi, seperti; menghadiri rapat kerja pengajar, seminar dan pelatihan pengajar.
62
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
Kedua, penilaian didasarkan pada seberapa besar pengajar menyumbangkan
soal, menyampaikan kritik, ide, metode pengajaran yang aplikatif (dapat dipakai)
di BKB NF. dan ketiga, penilaian kualitas mengajar didasarkan pada hasil angket
yang diberikan kepada peserta didik untuk menilai pengajar. Pengangketan ini
diselenggarakan dua kali setahun.
Hasil penilaian kinerja terhadap tenaga pengajar yang didasarkan pada
program pengembangan profesi tersebut menjadi dasar bagi lembaga dalam
memberikan penghargaan kepada pengajar. Kemampuan pengajar di dalam
mengelola kelas, memecahkan permasalahan yang muncul dalam aktivitas belajar
mengajar, atau mengembangkan sistem pembelajaran yang lebih tepat dan up to
date belum menjadi bahan pertimbangan bagi lembaga dalam memberikan
penghargaan, baik finansial maupun non-finansial kepada pengajar. Sehingga
terdapat anggapan bahwa belum ada perbedaan penghargaan yang signifikan,
antara tenaga pengajar yang berprestasi maupun yang tidak berprestasi. Kondisi
ini tentunya berpengaruh pada kinerja pengajar dalam melakukan proses
pengajaran.
Berdasarkan realita di atas, dalam upaya meningkatkan kualitas peserta
didik khususnya dan mutu pendidikan lembaga dan nasional pada umumnya,
maka guru dituntut untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Hal ini dapat
dilakukan dengan memperhatikan dan meningkatkan dua faktor utama yang telah
disebutkan, yakni kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap guru.
63
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
Kinerja
Konsep kinerja yang didefinisikan oleh Jason A. Colquitt, Jeffrey A. LePine
dan Michael J. Wesson adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan dalam
memberikan kontribusi, baik positif maupun negatif, terhadap pencapaian tujuan
organisasi (2013:51). Colquitt, et.al. membagi kategori perilaku yang berhubungan
dengan kinerja, yaitu (1) perilaku yang berhubungan secara langsung dengan
pengelolaan sumber daya organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa (task
performance); (2) aktivitas sukarela yang dilakukan karyawan diluar tugas dan
tanggungjawab pekerjaannya, baik dihargai ataupun tidak, yang memberikan
kontribusi positif bagi organisasi (citizenship behavior); (3) perilaku karyawan yang
terus menerus menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Seperti; sabotase,
bergosip, boros dalam memakai aset perusahaan, berlaku tidak sopan
(counterproductive behavior).
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2011:599).
berpendapat
bahwa karyawan yang memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang tidak
hanya dapat menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik, tetapi juga berperilaku
yang mendukung terciptanya suasana psikologis yang baik di perusahaan dan
menghindari berperilaku yang dapat merusak organisasi
Definisi kinerja menurut Steve M. Jex (2002:88-89) adalah seluruh perilaku
karyawan ketika di tempat kerja. Lebih spesifik J.Campbell dalam Steve M. Jex
menjelaskan bahwa kinerja merupakan salah satu bentuk perilaku produktif dalam
organisasi yang memberikan kontribusi secara positif bagi tujuan organisasi.
Kevin R. Murphy (http://www.rc.usf.Edu/PerformanceApp/Murphy KR:1989)
mendefinisikan kinerja sebagai perilaku seseorang dalam menjalankan pekerjaan
64
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
yang sesuai dengan deskripsi tugasnya. Kinerja, menurutnya, juga dipengaruhi
oleh unsur-unsur lainnya, seperti keberhasilan dalam membina hubungan baik
dengan teman sepekerjaan, kehadiran kerja, perilaku keluar masuk kerja,
kecanduan obat-obatan, dan perilaku lainnya yang membahayakan tempat kerja.
Menurut James L. Gibson, John M. Ivancevich, dan James H.Donnelly Jr.
(1997:355) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang berhubungan dengan
pencapaian tujuan organisasi, seperti; kualitas, efisiensi dan efektivitas. Hasil-hasil
dari kinerja yang bernilai bagi organisasi maupun karyawan antara lain
hasil
sesuai dengan tujuan (objective outcomes), hasil berupa perilaku (personal
behavior outcomes), hasil intrinsik dan ekstrinsik (intrinsic and extrinsic outcome).
Definisi kinerja yang lebih luas dijabarkan oleh Brumbach dalam Armstrong
(2010:103), dimana kinerja menurut Brumbach merupakan penggabungan antara
perilaku dan hasil Konsep kinerja yang disimpulkan oleh Brumbach menekankan
bahwa dalam mengelola kinerja perlu memperhatikan faktor perilaku (behavior)
dan hasil dari kinerja (results) karyawan.
Adapun upaya peningkatan kinerja menurut J. Campbell dalam Steve M.
Jex (2002:95) memerlukan interaksi antara pengetahuan, keterampilan dan
motivasi. Karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja yang baik
akan lebih mudah mengerti bagaimana menjalankan tugas pekerjaannya.
Sedangkan pengetahuan kerja ditentukan oleh faktor kemampuan, kepribadian,
pendidikan dan pelatihan. Dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dimilikinya, maka karyawan tersebut berpotensi untuk mencapai tingkat kinerja
yang tinggi.
65
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
Robert Kreitner dan Angelo Kinichi (2009:200) menjelaskan upaya
peningkatan
(performance
kinerja
karyawan
management),
dengan
dimana
menerapkan
perusahaan
manajemen
secara
terus
kinerja
menerus
mengintegrasikan aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan, pengawasan dan evaluasi,
pemberian umpan balik dan pembinaan, serta penghargaan kepada karyawan.
J. Campbell dalam Steve M. Jex (2002:91) menguraikan delapan dimensi
yang menunjukkan tingkat kinerja yang tinggi yaitu antara lain; kemahiran dalam
mengerjakan tugas pekerjaannya yang utama, kemahiran dalam mengerjakan
tugas di luar bidang pekerjaannya, kemahiran dalam berkomunikasi baik lisan
maupun
tulisan,
kedisiplinannya,
menunjukkan
upaya
menggerakkan
kerja,
kinerja
senantiasa
mempertahankan
kelompok
dan
tim,
supervisi/kepemimpinan dan manajemen/administrasi organisasi.
Dari beberapa konsep kinerja yang telah diuraikan di atas, maka dapat
disintesiskan kinerja adalah seperangkat perilaku karyawan yang memberikan
kontribusi positif bagi pencapaian tujuan organisasi, dengan indikator; perilaku
karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tugas utamanya (task
performance) dan perilaku karyawan di luar pekerjaan yang menjadi tugas
utamanya (citizenship behavior).
Kemampuan Kognitif
John W. Newstorm (2011:14) mendefinisikan kemampuan sebagai hasil
dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seseorang yang dapat
meningkatkan kualitas dirinya.
66
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
Colquitt, LePine dan Wesson (2013:312-314) mendefinisikan kemampuan
sebagai kompetensi seseorang yang relatif stabil untuk melakukan aktivitas yang
berbeda namun saling terkait. Berbeda dengan ketrampilan yang dapat
ditingkatkan melalui latihan dan praktik yang berulang-ulang, kemampuan
seseorang cenderung tetap atau stabil Kemampuan kognitif merupakan
kemampuan dalam memperoleh dan menerapkan pengetahuan yang dimiliki
seseorang
dalam rangka memecahkan suatu masalah. Kemampuan kognitif
menurut Colquitt sangat berkaitan dengan pekerjaan yang melibatkan informasi
untuk mengambil keputusan dan memecahkan masalah. Tipe kemampuan
kognitif; kemampuan verbal, kemampuan numerik dan kemampuan berpikir sebab
akibat.
Angelo Kinicki dan Robert Kreitner (2009:133) menguraikan hasil kajian
para peneliti bahwa jenis kemampuan mental yang diprediksi kuat mempengaruhi
kinerja adalah kemampuan verbal, kemampuan berhitung, kemampuan ruang dan
kemampuan berpikir induktif. Senada dengan Kinicki dan Kreitner, Raymond A.
Noe et al. (2012:253), menyebutkan kemampuan verbal, kemampuan matematika
dan kemampuan berpikir sebab akibat merupakan tipe kemampuan kognitif yang
dominan.
Kemampuan intelektual menurut Robbin dan Judge (2007:85) merupakan
kemampuan
yang
diperlukan
dalam
mengerjakan
aktivitas-aktivitas
yang
berhubungan dengan mental, seperti; berpikir, menemukan sebab-akibat dan
mencari solusi atas suatu masalah.
67
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
Berdasarkan beberapa konsep kemampuan kognitif di atas, maka
disintesiskan kemampuan kognitif adalah kesanggupan seseorang dalam
memroses dan memahami suatu informasi serta menerapkan pengetahuan yang
dimilikinya dalam rangka memecahkan suatu masalah yang berkaitan dengan
penyelesaian
tugas
pekerjaannya,
dengan
indikator;
kemampuan
verbal,
kemampuan berhitung dan kemampuan berpikir sebab akibat.
Penghargaan
Penghargaan adalah balasan yang pantas karena pekerjaan atau layanan
dan sesuatu yang diberikan atau diterima sebagai imbalan kerja atau jasa.
Penghargaan sebagai alat yang ampuh untuk meningkatkan kinerja karyawan
(Journal of International Academic Research,Vol10(2), 2010).
Kantor dan Kao dalam Armstrong (2010 :40) mendefinisikan penghargaan
sebagai sesuatu yang diperoleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya di
suatu perusahaan. World at Work dalam Armstrong (2011:90) menuturkan
penghargaan sebagai alat yang digunakan pemberi kerja untuk menarik,
mempertahankan, memotivasi dan memuaskan karyawannya Luthans pun
berpendapat sama bahwa perusahaan memberikan penghargaan dalam rangka
memotivasi kinerja karyawan dan mendorong loyalitas mereka terhadap
perusahaan.
Steve Jex (2012 :243) mengembangkan dua bentuk penghargaan, pertama
penghargaan berwujud, seperti gaji, manfaat dan bonus, dan kedua, penghargaan
tidak berwujud. Sedangkan Luthans (2011:112) membagi penghargaan atas tiga
tipe, yaitu; penghargaan berupa uang (gaji, bonus dan insentif), pengakuan, dan
68
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
pembayaran manfaat. James L. Gibson, et.al. (1997:182) mengklasifikasikan
penghargaan menjadi dua, yaitu penghargaan ekstrinsik yaitu penghargaan yang
berasal dari luar pekerjaan, dan penghargaan intrinsik, yaitu penghargaan yang
diberikan karyawan terhadap pekerjaannya. John R. Schermerhorn (2011:131)
juga membagi sistem penghargaan menjadi dua yaitu : penghargaan intrinsik,
yaitu penilaian positif atas hasil kerja seseorang yang bersumber dari dirinya
sendiri dan penghargaan ekstrinsik yaitu penilaian positif atas hasil kerja
seseorang dari pihak lain di tempat kerja.
Berdasarkan
uraian
dari
beberapa
konsep
di
atas,
maka
dapat
disintesiskan bahwa penghargaan adalah segala sesuatu yang diterima dan
diperoleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan mereka, dengan indikator
penyelesaian tugas, wewenang, peningkatan ketrampilan, gaji, tunjangan, dan
peningkatan karir.
METODE
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan kausal dan
teknik analisa data dengan analisis jalur (path analysis). Penelitian mengkaji atau
menganalisis keterkaitan antar variabel penelitian, serta mengukur pengaruh satu
variabel terhadap variabel lainnya. Variabel yang dikaji sebanyak tiga variabel,
yaitu (1) kemampuan kognitif, (2) penghargaan, dan (3) kinerja. Populasi
terjangkau dalam penelitian ini adalah seluruh pengajar full time di Lembaga BKB
Nurul Fikri Jakarta yang berjumlah 80 orang. Teknik sampling yang digunakan
adalah simple random sampling dan diperoleh jumlah 66 guru sebagai sampel.
69
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
Teknik
analisis
data
menggunakan
analisis
deskriptif
untuk
menggambarkan keadaan data masing-masing variabel dan analisis inferensial
yang digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Kemampuan Kognitif terhadap Kinerja
Berdasarkan uji hipotesis kemampuan kognitif terhadap kinerja diperoleh
koefisien korelasi sebesar 0,474 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,367. Hasil
penelitian
tersebut sesuai dengan konsep yang menunjukkan pengaruh
kemampuan kognitif terhadap kinerja yang dikemukakan oleh Jasson A. Colquitt,
Le Pine dan Wesson yaitu, “general cognitive ability has a strong positive effect on
task performance”. Konsep yang dikemukakan Colquitt et.al., ini menunjukkan
bahwa kemampuan kognitif memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja
seseorang. Karyawan yang memiliki kemampuan kognitif yang baik cenderung
menuntaskan pekerjaannya dengan lebih efektif dan mampu memecahkan
masalah yang dihadapinya dalam bekerja dengan lebih baik, karena karyawan
tersebut cenderung lebih baik dalam proses pembelajaran dan pengambilan
keputusan ketika bekerja.
Steve M. Jex juga berpendapat yang sama bahwa faktor utama yang
menentukan kinerja adalah kemampuan kognitif, “by far the individual difference
variable that has received the most attention as a determinant of job performace is
general cognitive ability.” Seorang karyawan yang memiliki tingkat kemampuan
kognitif yang tinggi cenderung memiliki pemahaman yang luas terhadap pekerjaan
70
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
mereka dibandingkan yang memiliki tingkat kemampuan kognitif yang lebih
rendah.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa kemampuan kognitif yang tinggi
yang dimiliki oleh guru akan menyebabkan peningkatan kinerja guru.
Penghargaan terhadap Kinerja
Berdasarkan
uji
hipotesis
penghargaan
terhadap
kinerja
diperoleh
koefisien korelasi sebesar 0,426 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,290. Hasil
penelitian tersebut sesuai dengan konsep yang menunjukkan terdapatnya
pengaruh penghargaan terhadap kinerja sebagaimana yang dikemukakan oleh
Gibson,
Ivancevich
dan
Donnelly bahwa
tujuan
utama
dari
pemberian
penghargaan diantaranya adalah untuk memotivasi karyawan mencapai tingkat
kinerja yang tinggi, “the main objectives of reward programs are ...(3) to motivate
employee to achieve high levels of performance.” Luthans pun berpendapat yang
sama bahwa perusahaan memberikan penghargaan dalam rangka memotivasi
kinerja karyawan dan mendorong loyalitas mereka terhadap perusahaan.
Oleh karenanya, peningkatan kinerja dapat dicapai dengan memberikan
penghargaan baik berbentuk finansial maupun nonfinansial kepada karyawan
serta menumbuhkan penghargaan intrinsik dalam diri karyawan tersebut.
Berdasarkan uraian di atas jelaskan bahwa pemberian penghargaan yang
adil dan tepat akan menyebabkan peningkatan kinerja guru.
71
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
Kemampuan Kognitif terhadap Penghargaan
Berdasarkan uji hipotesis kemampuan kognitif terhadap penghargaan
diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,370 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,370.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan konsep yang menunjukkan pengaruh
kemampuan kognitif terhadap penghargaan sebagaimana dijelaskan oleh Gibson
dan Ivancevich dalam model The Reward Process. Dalam model tersebut
digambarkan keterkaitan antara kemampuan, penghargaan dan kinerja. Kinerja
karyawan sebagai hasil kombinasi dari usaha, kemampuan, keterampilan dan
pengalaman dievaluasi oleh perusahaan baik secara formal maupun informal.
Berdasarkan
hasil
dari
evaluasi
kinerja
tersebut,
karyawan
menerima
penghargaan ekstrinsik dari pihak manajemen, seperti; gaji, tunjangan dan bonus,
serta diikuti dengan penghargaan intrinsik dari dirinya. Apabila penghargaan
ekstrinsik tersebut dirasakan pantas dan adil, maka kepuasan kerja akan tercapai.
Raymond A. Noe, et al., juga berpendapat bahwa untuk meningkatkan
kinerja, harus dipertimbangkan faktor kemampuan dan motivasi karyawan.
Karyawan yang memiliki kemampuan dan motivasi tinggi harus dipertahankan
dengan memberikan penghargaan yang sesuai. Pemberian penghargaan dapat
menjadi stimulus bagi karyawan untuk terus bekerja dengan tingkat kinerja yang
telah dicapainya.
Berdasarkan uraian di atas, maka jelaslah bahwa pemberian penghargaan
yang adil dan tepat yang diterima dan/atau diperoleh guru ditentukan oleh tingkat
kemampuan kognitif yang dimiliki oleh guru tersebut.
72
Rani Intan – Pengaruh kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja guru lembaga bimbingan dan
konsultasi belajar Nurul Fikri di Jakarta
PENUTUP
Kesimpulan: berdasarkan hasil pengujian hipotesis, maka kesimpulan penelitian
ini adalah : (1) Kemampuan kognitif berpengaruh langsung positif terhadap
kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kognitif yang tinggi akan
mendukung peningkatan kinerja guru. (2) Penghargaan berpengaruh langsung
positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa penghargaan yang pantas
diterima dan/atau diperoleh guru akan memotivasi guru untuk meningkatkan
kinerja.
(3)
Kemampuan
kognitif
berpengaruh
langsung
positif
terhadap
penghargaan. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kognitif yang dimiliki
guruberdampak pada penghargaan yang diterima dan atau diperoleh guru.
Saran:berdasarkan hasil analisis deskriptif, pengujian hipotesis, kesimpulan, dan
implikasi penelitian ini, maka dalam rangka meningkatkan kinerja guru khususnya
pada lembaga pendidikan non-formal, penulis mengajukan saran-saran sebagai
berikut:
(1) Bagi lembaga, agar melakukan rekrutmen calon guru (pengajar)
dengan didasari oleh tingkat kemampuan kognitifnya dan terus menerus
melakukan pembinaan dan pelatihan agar kemampuan kognitif dan kompetensi
dasarnya sebagai guru dapat dipertahankan dan terus meningkat. Selain itu juga,
lembaga lebih memperhatikan penghargaan yang diberikan kepada guru, baik
penghargaan finansial maupun non finansial serta berupaya untuk menciptakan
kondisi-kondisi yang dapat menunjang penghargaan intrinsik dari diri guru. (2)
Bagi guru, agar senantiasa memaksimalkan potensi kemampuan kognitif yang
73
Jurnal AKP│ Vol. 5 │ No. 2 │ Agustus 2015
telah dimiliki sehingga kegiatan belajar mengajar berjalan lebih efektif dan
meningkatkan kualitas dan mutu peserta didik. (3) Bagi peneliti lain, agar dapat
dijadikan bahan rujukan dalam rangka penelitian lanjutan terkait dengan
kemampuan kognitif dan penghargaan terhadap kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael.
Armstrong’s
Handbook of
Reward Management
Practice
Improving
PerformanceThrough
Reward,
3rd
edition.London:Kogenpage,2010.
Bank Indonesia Online, http://www.bi.go.id/ Bimbel.pdf (diakses 12 September
2013).
Colquitt/LePine/Wesson.Organizational Behavior (New York: Mc-Graw Hill, 2013).
Gibson, James L.,Ivancevich, John M., Donnelly Jr., James H. Organizations,
9ed (USA: Richard Irwin Inc, 1997).
Jex, Steve M. Organizational Psychology (New York: Jhon Wiley & Sons, Inc,
2002).
Kevin R. Murphy Online. http://www.rc.usf.edu/PerformanceApp/Murphy (diakses
22 April 2013).
Kreitner, Robert and Kinicki,Angelo. Organizational Behavior 7th ed (New York:
Mc-Graw Hill,2010).
Luthans, Fred. Organizational Behavior, 12 ed (New York: Mc.Graw- Hill, 2011)
Newstorm, John W. Organizational Behavior 12 ed (New York: Mc.Graw
Hills,2007).
Noe, Raymond A. Human Resources Management, 8ed. NewYork: McGraw-Hill,
2012.
Robbins, Stephen P. and Judge, A. Timothy, Organization Behavior, Fourteenth
(USA: Pearson-Prentice Hall, 2007).
Schermerhorn Jr, John R, Hunt, James G,.Osborn, Richard N, Organizational
Behavior (USA:John Wiley&Sons,Inc,2011)
74
Fly UP